Чему учить менеджеров по продажам: составляем планы обучения для каждого сотрудника

Эксперт по маркетингу и продажам Вера Бокарева приводит обычный и доступный метод действий, который поможет классифицировать подход к обучению продавцов в компании, который, соответственно, помогает сотрудникам быть эффективнее и растрачивать ресурсы лишь на приоритетные вопросы
Часто встречающееся опасение управляющих: «Если я обучу служащих, а они уйдут в другую компанию?» Лучше пусть они уйдут в другую компанию, чем подставляют вас, вашу репутацию, а управление будет растрачивать свое время на управление несведущим персоналом.
Поглядим на эту ситуацию с оборотной стороны, очами наемного работника. Компания не вкладывается в работника, означает не лицезреет в нем стратегического потенциала, а его будущее в компании мутно.
И в первом, и во 2-м случае мораль такая: учить персонал необходимо. Но на данный момент такое богатство предложений от тренеров, курсов, литературы. Для того, чтоб избрать из этого обилия конкретно свое, необходимое, главное — выработать подход.

Специфичность подхода к обучению продавцов в Рф

Специфичность большинства русских компаний — обучение проводится беспорядочно, без плана развития. Решения о необходимости проведения обучения нередко принимаются в последних вариантах. Или когда происходит провал в продажах, увольняются отличные менеджеры. Или когда кончается год и остался неизрасходованный бюджет.
Ключевое тут непланирование, другими словами почти всегда планирования как такого нет. Вот выдержки из результатов опроса, проведенного в секторах отдыха, туризма, развлечений и публичного питания. Руководители, HR ах так ответили на вопрос «Чем руководствуетесь при выборе программ обучения, тренингов для менеджеров?»

№ п/п

Основная предпосылки выбора темы обучения

ответ, в %

1

Тема показалась увлекательной

22 %

2

Сотрудники сделали суровый просчет в этом направлении. Необходимо срочно что-то поменять

18 %

3

Директору приглянулась тема

15 %

4

Избрали самое доступное

12 %

5

Выбор тем обучения соответствует стратегии развития компании, планам по развитию служащих

9 %

6

Не думали о причинах выбора — просто решили испытать что-то новенькое

7 %

7

Узнали, что у соперников сотрудники проходили такое обучение

6 %

8

Заказали обучение у самого активного контрагента, который активнее продавал

6 %

9

Нам посоветовал эту тему партнер, знакомый, которому мы доверяем

5 %

Как видно из таблицы, при выборе темы и программки обучения почаще принимают решения под воздействием сиюминутных событий. Вот фразы из ответов заказчиков, почему избран тот либо другой семинар: «понравилось», «совершен суровый проступок, и его необходимо исправлять», «директор указал на необходимость взять конкретно эту тему», «самое дешевое».
Вот несколько всераспространенных моделей поведения, соответствующих для нашего русского рынка:

1. Шеф желает

Руководителю приглянулся некий тренинг либо тренер, и он срочно выслал менеджеров на него.
Вот вам наглядный пример. Директор 1-го отеля посетил тренинг по дизайн-мышлению, остался в экстазе. И купил для служащих доступ к онлайн-курсу этого же создателя. Сделали прохождение этого курса без «обязаловки», просто «на интерес». Позже директор с разочарованием говорил мне, что этот курс 9 из 15 служащих даже не начали слушать, ссылаясь на занятость. Другие 6 как бы послушали, даже решали какие-то задания. Но по итогам прохождения никто предложений в работу не занес, собственное поведение тоже не изменил.

2. Количество важнее свойства

Традиционная модель — не «3 по 5», а «5 по 3», а еще лучше «10 по 1». Существует годичный бюджет на проведение обучения. И при его рассредотачивании пробуют окутать побольше тем либо научить большее количество персонала за очень низкую плату.
Мой знакомый Сергей, руководящий делом по продаже окон, заказал для собственной компании серию тренингов по продажам — 3 корпоративных тренинга с приспособленными кейсами и постсопровождением. Но в последний момент избрал более дешевенький вариант — за те же средства сотрудникам посетить 5 открытых тренингов по этой теме.
В конечном итоге в процессе такового обучения инфы менеджерам дали сильно много, но не достаточно что отложилось в памяти. В конечном итоге на последующий год Сергей снова планирует подбор тренера по тем же темам, во главу угла встают вопросы адаптации и постсопровождения, а не возможность окутать «все и сразу».

3. От косяка

Решение принимается «от косяков», плана обучения служащих как такого нет. Средством обучения решают какую-то возмутительную делему, пробуют поправить кризисную ситуацию.
Нередко я встречаю такие ситуации, когда генеральный директор либо собственник случаем «подлавливает» сотрудника на промахе. Нагрубили большому клиенту, агрессивно задержали сроки ответа, провели ужасную презентацию по материалам пятилетней давности. Либо когда некий показатель конверсии дико хромает. К примеру, низкая конверсия закрытия входящих воззваний либо отсутствие повторных продаж при наличии потенциала. Просто бросаются «тушить пожар».

6 ошибок при подборе обучения для отдела продаж

Вот злобные ошибки, которых, конечно, необходимо избегать:
  1. Отсутствие системы и последовательности в освоении тем.
  2. Упор на развитие личных свойств, а проф компетенции осваиваются во 2-м приоритете либо не в полном объеме.
  3. Единое обучение для служащих с разной степенью владения компетенциями и продолжительностью работы в компании.
  4. Сосредоточение на обучении 1-2 фронтам.
  5. Результаты обучения не отрабатываются на практике, не закрепляются.
  6. Отсутствие связки проводимого обучения с мотивацией сотрудника.

Из-за такового несистемного подхода к обучению появляются опасности

Для управляющего:
  1. Утраты прибыли.
  2. Увеличивается возможность текучки персонала.
  3. Компания теряет конкурентноспособное преимущество.
Для наемного сотрудника:
  1. Не достаточно инструментов, чтобы зарабатывать больше.
  2. Неопределенность — управление не вкладывается в ваше будущее.
Итак, как избежать этих ошибок? Не непременно тратиться на разработку стратегий и всеохватывающих проектов, довольно ориентироваться на обычный метод. При работе с предприятиями малого и среднего бизнеса я нередко использую метод «Разбор компетенций под функционал».

Разбор компетенций под функционал

Главные должностные обязанности менеджера отдела продаж можно условно поделить на четыре главных блока:
  • Организация и ведение продаж продукции компании.
  • Планирование и проведение аналитической работы.
  • Обеспечение продаж.
  • Контроль над отгрузками продукта и расчетами с покупателями.
В этой таблице перечислены главные компетенции служащих, работающих в сфере продаж, надлежащие данным блокам, и базисные темы тренингов, покрывающие этот функционал

Компетенция

Темы обучения

Поиск будущих покупателей

Прохладные звонки, работа с возражениями, эталоны и скрипты продаж

Работа с в первый раз обратившимися клиентами

Выявление потребностей

Доведение клиента до первой сделки

Переговоры, реализации первым лицам

Ведение деловых переговоров

Презентации

Мотивация покупателей на повторные покупки

Сервис, лояльность, работа с дебиторской задолженностью, работа с первыми лицами, VIP-клиентами

Формирование лояльности, приверженности клиентов

Ведение клиентской базы

Автоматизация работы отдела продаж

Организация и планирование рабочего времени

Тайм-менеджмент

Принятие роль в разработке проектов

Проектная работа, работа в команде

Роль в формировании плана, стратегии

Внутрикорпоративное обучение

Соответствующее оформление заказов

Сбор инфы о рынке

Познание продукта, компании, соперников

Очевидно, каждое из направлений обучения в той либо другой степени работает на развитие каждой из приведенных компетенций. У современного, проф, грамотного и активного торговца должны быть прокачаны все эти свойства, соответственно, он должен обладать всеми темами и повсевременно развивать собственный потенциал.
Отдельным направлением оценки и обучения персонала стоит выделять так называемое психологическое направление, включающее оценку и развитие личных свойств, которые также значительно оказывают влияние на итог продаж.

Качество, черта

Темы обучения

Коммуникабельность

Стрессоустойчивость в продажах, ситуационное лидерство, работа в команде, личная эффективность, чувственный ум, целеполагание, креативность в работе

Стрессоустойчивость

Рвение к развитию

Самоорганизация, целеустремленность

Способность к командной работе

Приверженность, лояльность

Способность брать на себя ответственность

Креативность

Как составить план развития компетенций по каждому сотруднику

В этой последовательности можно силами HR-отдела, управляющего клиентской службы компании либо с привлечением консультанта составить план обучения по каждому сотруднику. Главное — что этот план будет соответствовать реалиям бизнеса.
1. Найти главные задачки у продавцов в вашей компании.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Навигация по записям