Что делать с безответственным сотрудником?

Нередко управляющий сталкивается с тем, что его сотрудники стараются сбросить с себя ответственность, переложив бремя нерешенных задач на начальство либо сотруднику. Если в штате большая часть таких людей, то это осязаемый удар по бизнесу. Почему так бывает и осознать, является ли ваш сотрудник безответственным, можно уже на собеседовании.
Для начала нужно разобраться, движет ли сотрудником ужас либо такая особенность личности. Существует два типа людей: есть люди, которые вправду страшатся ответственности и избегают ее, а есть люди, которым просто не характерно принимать конфигурации, они консерваторы. Стоит найти, к какому типу относится сотрудник.
Это можно выявить уже на собеседовании, задавая кандидату определенные вопросы. Не стоит сходу спрашивать, несет ответственность ли он. Лучше пойти окружными способами и задать несколько вопросов из разряда: «Вам поручили такую-то задачку, как вы ее решали?», «Что вы предприняли, чтоб выйти из таковой ситуации?», «Достигли ли вы результата при решении этой трудности и какого?».
Так же с задачей по диагностике личности в этом случае отлично совладевает инструмент коучей и психологов под заглавием DISC — это инструмент оценки поведенческих проявлений. Он указывает, как человек ведёт себя при принятии решений, как оказывает влияние на людей, как реагирует на конфигурации, соответствует ли правилам и нормам. В нашем случае оценка происходит по шкале S (всепостоянство). Она выявляет то, как человек реагирует на конфигурации. К примеру, люди-консерваторы, проходя через эту систему диагностики личности, выяснят, что их вышеупомянутая особенность личности — это не ужас, но быстрее рвение к стабильности. Им свойственны такие слова, как предсказуемость, последовательность, стабильность. У их мощная потребность в безопасности и есть желание сохранить имеющееся. Это их тип личности.
Так же отлично действуют и личные беседы. Если вы видите, что сотруднику хотелось бы что-то поменять, то здесь сначала, ему нужно разъяснить, что конфигурации — это неотъемлемая часть его работы, неотъемлемая часть жизни вообщем. Это закон мироустройства, с которым не поспоришь. Ему следует принять данный факт. Дальше можно еще посоветовать ему выписать все «за» и «против» конфигураций, направить внимание на все минусы конфигураций. Если минусов очень много, то стоит обсудить этот вопрос с сотрудниками либо управлением, спросить их совета либо помощи. Другими словами поглядеть, как сотрудник мог бы эти минусы перевоплотить в плюсы либо кто бы ему мог в этом посодействовать.
Время от времени боязнь излишней ответственности продиктована тем, что человек опасается публичного представления, из-за этого не особо охото вылезать на рожон, что-то поменять и т.д.. Тут все таки стоит начать выходить потихоньку из зоны комфорта. Со стороны управления: давать сотруднику задачки, которые он не привык делать, новые задачки, позволять ему без помощи других их решать так, как он может сейчас. Со стороны сотрудника за каждое противное выполненное занятие вознаграждать себя чем-нибудь, хвалить.
У таких людей есть еще особенность откладывать противные дела на позже. Тогда можно дать таковой совет: пусть сотрудник первую неделю работы начинает с противных дел и дальше за их выполнением следует похвала, как от управления, так и самопохвала и вознаграждение за каждое выполненное дело.
Если гласить про 1-ый тип людей, который по сути опасается ответственности. Это быстрее психический фактор, прошлые психотравмы. Если человек вправду осознает, что он опасается и просто не готов к изменениям, то в этом случае совет один. Человеку следует вспомнить, какое из прошедших событий либо ситуаций могло привести к такому итогу, к возникновению ужаса. И поновой прожить это событие, но со стороны, другими словами поглядеть на него и на себя в этот момент со стороны. Человек следит за ситуацией и моделирует мысли и образы того, как он мог бы тогда прожить ее по-другому в свою пользу, что мог сделать, чтоб она окончилась очень позитивно. Ему следует визуализировать положительный процесс и таковой же результат.
Отвечая на вопрос, стоит управлению биться с тем, что человек опасается брать на себя ответственность, скажу так — всё находится в зависимости от типа личности. Если это тип личности, который стремится к стабильности, то, может, и не стоит. Тогда уже встает вопрос: нужен ли компании таковой сотрудник ли
бо лучше расстаться? А если человек пережил стресс в прошедшем по поводу неудавшейся ответственности здесь, конечно, стоит работать над собой, плюс поддержка и помощь управления в таком деле будет очень полезной.
Последствия для этих типов людей схожи — чувство нереализованности и мысли «я некий не такой», как следствие стресс и неудовлетворённость собой. Потому очень принципиально заблаговременно провести «тестирование» и найти, почему сотрудник избегает ответственности. Остальную работу он делает без помощи других: понимает приобретенные результаты, воспринимает их как данность и решает себе без помощи других — или работать со своими ужасами, психотравмами и т.п., или принять свое отрицание конфигураций.
В избранное
Подписывайтесь на наш Дзен-канал: zen.yandex.ru/delovoymir.biz

Поделиться
0
Поделиться