Как использовать грейды должности в отделе продаж

Грейды — такое новое и веющее неизвестностью слово в бизнесе.
Большая часть бизнесменов и управляющих компаний слышат эти слова, в главном, от бизнес-консультантов. И неувязка в том, что под определением термина «грейд» они понимают много сложных слов и формулировок, которые не то что внедрять, мыслить о их становится трудно.
В этой статье мы с вами ординарными словами разберем на примере отдела продаж что такое грейды и какая от их полезность для компании.
Начнем с того, что «грейд» часто употребляют для формирования сложной системы денежного стимулирования, часто прибегая к сложным математическим формулам. Отсюда такая нелюбовь к этой системе у маленьких компаний со штатом служащих наименее 50 человек.
Потому задачка очень упростить осознание грейда и осознать, как его можно использовать в отделе продаж в более подходящей структуре хоть какой компании.
Как человек, который за свою бизнес карьеру сделал не один десяток отделов продаж, могу сказать, что главные трудности кроются в том, что новенькие не способны слету демонстрировать подобные результаты в сопоставлении с более опытнейшеми сотрудниками. Хотя все обязаны работать в одной равной для каждого системе. Начиная с окладов — заканчивая программкой мотивации и стимулирования.
В конечном итоге мы получаем ситуацию, в какой хоть какой новичок попадает под пресс выполнения характеристик, не понимая, как этих характеристик можно добиться. И в большинстве случаев период адаптации как раз связан с продажами, а не с его внедрением в компанию. А костяк отдела в таковой ситуации ощущает себя очень комфортабельно, при всем этом работники не особо стараются расти в показателях. И если вы слышите фразу: «Больше меня все равно никто не сумеет продавать», означает ваш отдел продаж как раз в таком состоянии. Старенькых «малоэффективных» служащих поменять вы не сможете, а новые не приживаются.

Как в этой ситуации могут посодействовать грейды?

Для начала необходимо найти, какое количество этих грейдов нужно для отдела продаж. В большинстве случаев употребляются три:
  1. Новичок;
  2. Спец;
  3. Специалист.
Любой из грейдов должен отличаться друг от друга не только лишь различными окладами и бонусной системой, но к тому же набором проф познаний, компетенций, показателями, обучением и тестированием (доказательством собственного грейда).
Разглядим любой из грейдов на примере:

Грейд

Период (месяцев)

Оклад (руб)

Приз (%)

Проф. познания

План продаж

Доказательство грейда

Новичок

2

20000

1%

1. Познание продукта

2. Техника продаж

0

1. Тест

Спец

3

30000

3%

1. Познание продукта

2. Техника продаж

3. Аргументация

4. Скрипты продаж

1 млн.

1. Тест

2. Экзамен

Специалист

6

50000

5%

1. Познание продукта

2. Техника продаж

3. Аргументация

4. Скрипты продаж

5. Наставничество

3 млн.

1. Тест

2. Экзамен

3. Тест (новенького)

Поглядите на таблицу, вам сходу станут приметны значительные отличия каждого грейда.
Например тот же «новичок» в течение 2-ух месяцев должен стопроцентно ознакомиться с особенностями работы отдела продаж, изучить продукт и приступить к продажам. Подтвердить свой статус новичок может только при тестировании, и перейти на новый уровень может не ранее 2 месяцев. Если тестирование не пройдено с 2-ух попыток, тогда с таким сотрудником компания, обычно, расстается. Основная нагрузка в этом грейде приходится на проф познания. Им уделяется достаточное количество времени и ресурсов.
В грейде «специалист» возникает дополнительное проф образование. Например, это качество владения способностями переговоров, потому что у этой категории уже возникает и план по продажам, и завышенные требования к результату. Переход на новый уровень происходит с помощью тестирования, оценки деятельности (выполнение плана за период) + сдача экзамена по компетенциям.
Грейд «профессионал» отличается от других не только лишь завышенными показателями и окладами, да и еще наставничеством над «новичками», тем одной из задач такового специалиста становится адаптация и курирование новых служащих. При таковой системе специалист будет как минимум вовлечен и заинтересован в развитии первого звена. А в категории «профессионал» будут находиться самые компетентные сотрудники.
Красота данной системы заключается в том, что любой из служащих в собственном грейде верно осознает, какие усилия и в какой области нужно прилагать, чтоб продвинуться по карьере. И, так как отделы продаж часто заполняют сотрудники с жаждой больших доходов, то и сама система указывает, как они их могут заполучить.
На практике такая система показала себя с лучшей стороны — и даже при сохранении прежнего состава служащих, но с введением системы грейдов, качество работы и характеристики приметно стали лучше.
Чем принципно будут отличаться грейды в плане мотивации и проф познаний, каждый управляющий выбирает сам. Единственное условие фуррора таковой системы — это очевидное отличие каждой из ступеней и достижимые характеристики. Если отличия малы, а характеристики недосягаемы, то мотивация служащих отдела продаж улетучится очень стремительно.
В избранное
Подписывайтесь на наш Дзен-канал: zen.yandex.ru/delovoymir.biz

Поделиться
0
Поделиться

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Навигация по записям