Как обучить цыпленка плясать либо современные способы развития служащих

Обучение и развитие служащих — дело не легкое, ну и не резвое. Иногда, приходится разъяснять по пару раз, а результата все нет. Смешной рассказ про доктора «Я им 5 раз это растолковал, уже сам сообразил… А все они не понимают» — действительность, иногда беспощадная. Как сделать так, чтоб ваши сотрудники учились конкретно на рабочем месте, не отрываясь от работы? Как повысить эффективность команды, не устраивая двудневных тренингов? Читайте о современных способах развития служащих подробнее в этой статье.
Лет 5 вспять в одной умной книжке я прочла, что если вы можете обучить цыпленка плясать, то вам под силу будет управление хоть какой командой.
Идея показалась мне увлекательной, хоть и не реализуемой. Тогда я знала, как можно обучить плясать собаку… и даже бота… Но цыпленок… У него же мозг другой… Не настроенный на обучение. Нереально обучить кого-либо чему-то, если он не способен на это.
Идея эта появлялась в голове, свербела и заставляла находить ответ на вопрос: «Как обучить цыпленка плясать?»
Шли годы, я научилась мотивировать удаленные команды на подвиги… Создавать распределенные команды из полностью различных национальностей, отлично работающие на единый итог. Но идея о танцующем цыпленке не давала покоя. Ибо много сил уходило на разъяснения людям «как нужно делать», «чем мы отличаемся друг от друга», «что верно и почему». А цыпленок — он же меня не усвоит, мои аргументы не воспримет… Как можно его чему-то обучить?
И вот, случилось. Я отыскала совсем другой подход к развитию людей, их способностей и умений.
Все началось с шестилетней племянницы. Собрались мы одним морозным зимним деньком пельмени стряпать. Для малышки это был 1-ый опыт в стряпании, понятно, что мясо было наружу, тесто рвалось… Мои разъяснения как следует выкладывать начинку, как защипывать края имели прямо обратный эффект. Ребенок переживал еще более, начинал привередничать… И к десятому пельменю угрожала разразиться трагедия…
Я выдохнула, вспомнила про цыпленка… И внезапно себе спросила: «Сколько дырок вышло сейчас?» Через минутку Марго сопя ответила, что одна. «Оставляем?». Племянница возмущенно поглядела на меня, ответила: «Нет, естественно!!!», — и поправила недостаток.
Мне пришлось еще всего один раз спросить про количество дырок — после чего пельмени стали получаться стопроцентно закрытыми, без разрывов в тесте.
Много удивившись скорости улучшений, я сменила фокус внимания племянницы на толщину края… И уже через две штуки пельмени стали безупречными.
Я посиживала в шоке, переводя взор с пельменей на Марго, с Марго на часы и т.д.. Прошло 3 минутки, а ребенок в экстазе лепил полностью солидного вида изделия, выстраивая бизнес-план по их продаже (креативность моей племянницы стоит отдельной статьи).
Все еще в шоке, я стала инспектировать этот способ в бизнесе.
Пришел клиент с запросом на улучшение презентационных способностей. Заместо разъяснения, как и что нужно гласить, заместо того, чтоб демонстрировать — вот здесь ошибка и здесь, я применила новейшую стратегию. Поначалу спросила, что непосредственно ему не нравится в его выступлениях, каким он желает быть на сцене. И потом, конкретно в практике временами спрашивала: «по 10 бальной шкале как ты доволен таким-то параметром?» Через час работы клиент вышел совсем счастливым с обещанием практиковать этот способ фокусировки на отдельном параметре в ближайших презентациях.
Я пошла далее. Сейчас, работая с командами, я временами останавливаю обсуждения и прошу оценить — как слаженны они на данный момент, как команда? Как принятое решение соответствует общей цели?
После конфигурации фокуса внимания в отделе рекрутмента с количества закрытых вакансий на количество «нестандартных, интересных» личностей, отозвавшихся на вакансию, уровень стресса спал существенно и были закрыты важнейшие (и самые долгие) вакансии.
Умопомрачительно, но как мы смещаем фокус внимания на один из характеристик происходящего, концентрируемся на кое-чем более определенном, вся картина в целом одномоментно улучшается, уходит стресс и итог выходит лучше, чем можно было бы для себя представить.
Сотрудник сетует, что не успевает обработать все заявки? Предложите ему в течение недели считать, сколько заявок он обрабатывает каждый денек (либо каждый час). Просто считать. Без суждений — много это либо не достаточно. Без сравнений с сотрудниками.
Телемаркетинг говорит, что нереально пробиться к ЛПР? Предложите ему по голосу угадывать настроение абонента. При этом, полностью не принципиально — угадает он либо нет. Пускай просто держит фокус внимания на этом.
Поглядите, как стали лучше результаты служащих через неделю/месяц? Что поменялось в их отношении к работе?
Зависимо от задач и целей Вашей компании, устанавливайте свои фокусы внимания для каждого подразделения; предложите своим сотрудникам смотреть за необходимыми параметрами в их работе и отмечайте произошедшие конфигурации, чтоб впору перейти к последующему шагу развития.
И конечно, решите — за чем ВЫ будете смотреть в собственной работе, начиная с данного момента?
В избранное
Подписывайтесь на наш Дзен-канал: zen.yandex.ru/delovoymir.biz

Поделиться
0
Поделиться

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Навигация по записям