Как закончить отапливать Вселенную и начать использовать новые познания

Этот текст появился в ответ на жалобы 1-го управляющего на бесполезность обучения. «Тренинги ничего не дают. Побеседовали, разошлись, и продолжаем работать по-старому» — гласил он. Вправду, ситуация до боли знакома — сходили, послушали, поучились. Тема увлекательная, познания полезные, тренер так убедителен. Но начинается обыденный круговорот дел и равномерно все благие намерения сходят на нет

Потому что же закончить заниматься отапливанием Вселенной, растрачивать впустую энергию и ресурсы и сделать обучение вправду действенным? Предлагаю пошаговый метод, как ввести познания, приобретенные на тренинге, в жизнь.

1. Желаете получить итог – поставьте цели. Цели на обучение ставим ДО тренинга

Еще до начала тренинга участник должен верно осознавать, для чего он идет на этот тренинг, с какими познаниями/способностями он планирует выйти с тренинга. «Узнать что-то новенькое» — непонятная цель. Руководителю принципиально сконструировать определенную задачку, дать ответ на вопрос, для чего сотрудник идет обучаться. До тренинга непременно проводится беседа, смысл которой в последующем:

  • Ты молодец, у тебя такие-то результаты (числа, факты)
  • В то же время есть моменты, которые нужно сделать лучше, развить (числа, факты)
  • Я желаю, чтоб ты сходил на… тренинг, который поможет сделать лучше эти характеристики, развить нужные компетенции и т.д.
  • Принципиально, чтоб на этом тренинге ты вызнал, как…. (перечисляем определенные познания по определенным вопросам. К примеру, как высчитывать характеристики, сделать презентацию, работать с конфликтным клиентом и т.д.)

Принципиально, чтоб ты научился… (говорим о определенном навыке — составлять план, проводить презентацию, устанавливать контакт с новым клиентом и т.д.)

Если сотрудник опытнейший, издавна работающий, предложение пойти научиться чему-то может быть воспринято как оскорбление, обесценивание его профессионализма. Такому сотруднику можно поведать, что цените его как профессионала, очень желаете созидать его в качестве наставника для новичков и предложить провести для их тренинг либо мастер-класс. А на тренинге он сумеет взять идеи для собственного сценария будущей программки, удачные фразы, практические упражнения, игры и т.п.

2. Обусловьте, что и как будет отрабатываться на рабочем месте после тренинга

Зависимо от темы и специфичности тренинга, управляющий и сотрудник определяют 1—3 навыка, на которые следует сделать особенный упор при следующей отработке на рабочем месте. Определение этих способностей может быть как до тренинга (если это базисный навыковый тренинг), так и после тренинга. Зафиксируйте свои планы — вы еще не раз вернетесь к дискуссии конкретно этих целей в процессе посттренинга.

Руководителю и его сотруднику принципиально составить план действий по закреплению/отработке познаний и способностей, найти формат и сроки отработки после тренинга.

Все это очень принципиально проговорить с сотрудником до начала обучения. Сама беседа займет менее 3-5 минут, но зато процесс обучения будет более осознанным и прикладным, это факт.

3. Попросите сотрудника заполнить опросник после тренинга

Обычно ведущий в конце тренинга просит заполнить анкеты оборотной связи, где просит участников обрисовать свои воспоминания. Как указывает практика, не всегда эти анкеты можно принимать как правду. Конец денька, участники утомились, тренера не охото обижать, желание уйти поскорее домой – масса обстоятельств, чтоб участники стремительно и формально ответили.

Опросник, который предлагается заполнить уже конкретно на работе, на последующий денек после обучения, просит бОльшего включения и усилий. Здесь трудно ответить формально. И ответы участника накладывают на него определенные обязательства.

Вариант опросника после обучения:

  1. Тренинг, тренер
  2. Что понравилось/не понравилось на тренинге?
  3. Какие познания, приобретенные на тренинге, были вам новыми, полезными, применимы в вашей работе? Назовите 3 позиции.
  4. Какие практические способности вы будете использовать в собственной работе/что будете делать заного? Назовите 3 позиции.
  5. Каких конфигураций в собственной работе я жду после пройденного обучения?
  6. Через какое время я смогу показать эти результаты?

После наполнения опросника сотрудником, непременно обсудите с ним ваши последующие деяния. Пускай он сам озвучит то, что планирует делать заного/по-другому. Ваша задачка — зафиксировать договоренности, установить сроки, формат контроля.

4. От управляющего очень принципиальна административная поддержка внедрения новых способов работы, эталонов деятельности, разработанных в процессе тренинга

Для заслуги результата тренинга нужно иметь единые взоры управления и тренера на способы работы служащих, их вероятных конфигураций. К огорчению, нередко случается так: сотрудник, воодушевленный новейшей информацией, новыми способами приходит на свое рабочее место, с энтузиазмом ведает об этом. В ответ — или сопротивление: «зачем нам это необходимо, и так нормально работали», или обесценивание: «все это полная ерунда!» На этом все, фактически, и завершается. Чтоб это не происходило, принципиально заблаговременно согласовать, обсудить главные идеи обучения, чему будем учить, что отрабатывать, на чем делать акцент. Тренер и управляющий должны быть на одной волне. От управляющего, его поддержки, готовности к изменениям в работе служащих зависит очень почти все. Без этого обучение можно даже и не начинать.

5. Отработка, отработка и опять отработка

Посттренинг — это дело не 1-го денька. Наивно считать, что, услышав новые себе фразы для работы с клиентами, методы ведения презентации, переговоров и пр., сотрудник сходу начнет их использовать в работе. Даже если один раз он попробовал применить приобретенные познания на тренинге и отработал их в игровой ситуации, этого недостаточно. Только неоднократное повторение позволит довести способности до автоматизма и перевести их в разряд неосознанной компетентности. Тут неплохим примером могут быть спортсмены, которые из денька в денек повторяют одни и те же упражнения, доводя свое мастерство до совершенства.

6. Способы посттренинга не должны быть скучноватыми, лучше, чтоб они вызывали энтузиазм практически у всех персонала

План отработки практических способностей на рабочем месте разрабатывает бизнес-тренер, проводивший обучение вместе с управляющим либо наставником служащих. Вот несколько примеров активностей, при помощи которых можно детально проработать и закрепить приобретенные познания и способности.

  • Самостоятельная подготовка мини-лекции, мастер-класса для коллег на заданную тему;
  • Мини-тренинг, повтор куска тренинга, проводится на рабочем месте;
  • Практикум-отработка практических способностей на реальном рабочем материале;
  • Ролевые игры;
  • Экспресс-опросы при помощи карточек. На карточках могут быть как теоретические вопросы, так и практические задания. Все, как в экзаменационных билетах)
  • Наблюдение за работой, оборотная связь от управляющего;
  • Беседа с управляющим, анализ удачных и неуспешных примеров из ежедневной практики;
  • Разбор отчетов потаенных покупателей и др.;

7. Нужна проверка уровня познаний (тестирование). Проводится до тренинга (по мере надобности) и через 2-3 недели после тренинга

Если пройденное обучение относится к базисному в компании, к примеру, техника продаж, познание продукта, материаловедение, телефонные переговоры и т.п., нужно проводить проверку теоретических познаний, уровня усвоенной инфы. Для этого должны быть разработаны испытания, которые проходят все участники обучения. Создать эти испытания может отдел обучения/HR вместе с профессионалами, носителями технической инфы, или наружный тренер, проводящий обучение в вашей компании, также вместе с профессионалами. Рекомендуется проводить через 2-3 недели после проведенного обучения, может проходить как письменно, так и устно. В эталоне – поначалу участники заполняют тест письменно, потом отвечают устно. При таком тестировании его результативность растет в разы. Это как в школе: когда мы писали шпаргалки, тема выучивалась сама собой. А ведь конечная цель нашей проверки – это не оценки, а усвоенный материал.

8. После проверки познаний – проверка обретенных способностей. Оценка конфигураций в поведении, наблюдение за конкретно работой. Проводится через 3-4 недели после тренинга

Считается, что за этот период времени практический навык (к примеру, навык задавать вопросы при работе с клиентом, строить презентацию спецефическим образом) или выработается и закрепится, или уйдет. Если сотрудник не показывает определенные способности в работе более, чем через месяц после обучения, он не будет это делать вообщем. Или его нужно учить поновой. Инструмент проверки – конкретное наблюдение за работой. Более беспристрастный вариант – внедрение чек-листа.

9. Оценка конфигураций экономических характеристик, бизнес-результатов. Проводится через 2-3 месяца после обучения

Непременно, это основной и самый хотимый итог для всех – для управляющего, тренера и самого сотрудника. Увеличение экономических характеристик — это тривиальный фуррор обучения, показатель его эффективности. Но не следует ожидать сиюминутных конфигураций. Беспристрастную картину мы сможем узреть только через 2-3 месяца. Не хотелось бы на данный момент углубляться в тему оценки эффективности обучения, но принципиально учесть наружные причины бизнес-среды (сезонность, рекламную активность, ситуацию на рынке и огромное количество других причин). В нашем случае, более беспристрастным будет KPI сотрудника, увеличение его характеристик, над которыми вначале мы работали.

10. И, в конце концов, самый главный фактор эффективности посттренинговой работы – всепостоянство

Если вы решили, что собираетесь сделать обучение по-настоящему действенным и объявляете сотрудникам о собственных намерениях – не кидайте это дело на половине пути. В последующий раз никто не поверит в серьезность ваших целей и корпоративное обучение как таковое будет дискредитировано.

Обучение завершается, когда работа по новейшей технологии становится эталоном. Когда сотрудники вашей компании будут гласить новеньким — «у нас так принято» и демонстрировать пример работы по ней — тогда можно быть уверенным, что обучение прошло удачно.

Можно покорять последующие верхушки!

В избранное
Подписывайтесь на наш Дзен-канал: zen.yandex.ru/delovoymir.biz

Поделиться
0
Поделиться