Необходимы ли компании должностные аннотации?

Не все работодатели вводят должностные аннотации (дальше — ДИ). Кто-то считает их излишним инвентарем бюрократии, кто-то просто не верует в их эффективность либо не желает растрачивать время. Тем паче что ДИ не является неотклонимым документом в организации.
Ст. 57 Трудового кодекса РФ показывает на обязательность включения в трудовой контракт такового пт, как трудовая функция работника. Большая часть работодателей ограничивается указанием общих должностных обязательств, считая, что этого полностью довольно. Да, должностная аннотация с подробным описанием функционала необязательна, но никчемна ли она? Как работодателю апеллировать в споре с сотрудниками, если документально их обязанности не закреплены? Разберем вероятные ситуации.
Вариант №1: должностная аннотация в вашей компании — номинальный документ
В большинстве случаев составлением аннотации занимается работник отдела кадров. После безуспешных попыток узнать у повсевременно занятых управляющих структурных подразделений, в чем все-таки непосредственно состоит деятельность их служащих, кадровик находит в вебе ДИ с аналогичным наименованием и утверждает ее у управляющего организации.
Потом с ней под подпись знакомится сам спец (часто даже не читая ее). Один экземпляр документа работник получает на руки. Казалось бы, это формальность, но как нередко появляются споры по поводу должностных обязательств служащих, и как трудно их разрешать!
Например, вы обладатель маленький компании и с целью экономии фонда оплаты труда взяли на работу оператора, который, кроме того, что делает стандартные обязанности (отвечает на звонки, воспринимает и распределяет заказы), ведет первичную бухгалтерию, производит «холодные» звонки либо делает другие неординарные для данной должности функции.
Но сотрудник отдела кадров мог не знать этих аспектов и, соответственно, не включить в ДИ дополнительные обязанности. Тогда вы рискуете! Во-1-х, работник может отрешиться делать дополнительные обязанности, ссылаясь на имеющийся у него на руках экземпляр должностной аннотации, и вы не можете применить к нему меры дисциплинарного взыскания. Вам просто не на что будет сослаться в приказе. Во-2-х, сотрудник может востребовать доплату за дополнительную работу, кроме объема, предусмотренного контрактом и той же аннотацией.
Решение: этого реально избежать, если должностная аннотация будет соответствовать фактическим обязательствам спеца.
Вариант № 2: должностных инструкций в компании нет
В данном случае также будет тяжело применить к сотруднику меры дисциплинарного взыскания, если он откажется от выполнения трудовых обязательств. Кроме этого, если вы возжелаете провести аттестацию профессионалов, проверить их на соответствие занимаемой должности, отсутствие ДИ окажет негативное воздействие. Ведь в ней указываются, кроме должностных обязательств, требования к квалификации работника, нужные для выполнения трудовой функции способности и познания, которые как раз и оцениваются в итоге аттестации.
А сейчас давайте представим ситуацию: к вам на собеседование пришел соискатель, который не подходит вам по уровню образования либо имеющимся познаниям. Вы отказали ему в приеме на работу, и он востребовал разъяснить причину отказа, которую работодатель должен в согласовании со ст. 64 ТК РФ предоставить в течение 7 рабочих дней со денька предъявления обозначенного запроса. Если квалификационные требования к должности отражены в ДИ, то это позволит верно аргументировать основание отказа в приеме на работу.
Принципиально: в случае судебного спора должностная аннотация станет подтверждением законности действий работодателя в связи с отказом соискателю в трудоустройстве, при этом лучше, чтоб ДИ была утверждена до момента размещения вакансии. Если аннотации нет, то работодатель может проиграть спор с кандидатом на свободную должность, и трибунал обяжет его принять соискателя на работу.
В случае необходимости экономии фонда оплаты труда, можно, например, в должностной аннотации заместителей управляющих отделов указать, что они исполняют обязанности управляющих отделов в период их отсутствия. В данном случае оплачивать выполнение дополнительных обязательств не надо, по другому будет идти речь о выполнении дополнительного объема работы, который нужно оплачивать.

Оформление
должностной аннотации: несколько практических советов

Вероятны два варианта: приложение к трудовому договору либо отдельный документ. Безотступно рекомендую оформлять должностную аннотацию конкретно как отдельный документ. В данном случае у работодателя есть возможность изменять ДИ, не оформляя при всем этом дополнительное соглашение к трудовому договору. В неприятном случае нужно предупреждать об конфигурациях работника более чем за два месяца до даты конфигурации, даже если работодателю нужно поменять только квалификационные требования к должности либо требуемые способности.
Но время от времени наличие ДИ с верно обозначенными обязательствами может плохо отразиться на рабочем процессе. В особенности, если идет речь о творческих профессиях, к примеру, дизайнерах, журналистах, программерах. Если в должностной аннотации программера указать конкретное ПО, при помощи которого пишутся программные продукты, нужно будет заносить конфигурации в документ, если пригодится работать с другой программкой. Работник может отрешиться от ее использования. Но отсутствие ДИ в любом случае опаснее, главное — хорошо подойти к процессу составления аннотации.
Для должностей, сотрудники которых делают широкий набор функций и этот набор повсевременно изменяется, также тех, где работа связана с творческой деятельностью, предлагается составлять ДИ, исходя из многофункциональных областей, а не определенных обязательств.
Так, в случае с программером можно указать, что он занимается разработкой, тестированием и документированием. С одной стороны, таковой набор функций обяжет его делать все процессы, связанные с разработкой ПО, а с другой — позволит верно изолировать его от не связанных с разработкой функций, к примеру, с поддержкой либо внедрением.
При составлении ДИ инженера техподдержки имеет смысл указать конкретно области, к примеру, техно поддержка систем предприятия и заказчиков, поддержка технического персонала заказчиков, установка оборудования. Но не стоит указывать определенные системы либо наименования заказчиков. Предлагаемый подход защищает обе стороны, т.к. с одной стороны не позволяет работникам отрешиться от выполнения функций, входящих в обозначенные области, а с другой стороны не позволит линейным руководителям эксплуатировать персонал в нехарактерных для него областях.

Как сделать должностные аннотации полезным орудием контроля над работниками?

Исходя из вышесказанного, ДИ, на мой взор, является все-же полезным документом в кадровом документообороте. С его помощью можно уточнять, конкретизировать и дополнять должностные обязанности в согласовании с профстандартами, сокращать второстепенный функционал.
Но есть ряд вещей, которые нельзя делать с должностной аннотацией:
  • добавлять в аннотацию «непрофильные» обязанности, не соответствующие для данной должности,
  • стопроцентно подменять старенькую должностную аннотацию новейшей, имеющей принципно другое содержание.
При всем этом для должностей, в отношении которых действуют профстандарты либо ЕКС, обязанности в ДИ должны соответствовать данным документам.
В целом, наличие должностной аннотации не является нужным для кадрового документооборота, но может защитить вас от многих вероятных заморочек.
В избранное
Подписывайтесь на наш Дзен-канал: zen.yandex.ru/delovoymir.biz
Поделиться
0
Поделиться

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Навигация по записям