Подбор управляющих и профессионалов на практике

Многие вещи нам непонятны не поэтому, что наши понятия слабы, а поэтому, что сии вещи в наши понятия не входят.

Козьма Прутьев

1. Введение в вопросы подбора кадров

Обычно у управляющих есть потребность в проф кадрах. И они, в силу собственных представлений о осознании людей и их оценки, подбирают их. Вопрос же: Как удачно это выходит? Вопрос не очевидный, т.к. есть много ошибок.

В принципе на предприятии имеется потребность в 2 видах подбора кадров: 1. Массовый подбор и 2. Личный подбор. Но на практике нередко реализуется вариант 3. Промежный.

Остановимся на подборе управляющих и суровых профессионалов, т.е. на личном подборе. Исходя же из сложившихся на практике подходах к вопросу, отметим, что отбор кандидатов на обозначенные вакансии безизбежно включает исследование и оценку проф компетенций и личных особенностей.

Но как обычно осуществляется отбор? Почти всегда на базе бытовых представлений о людях, а в качестве измеряла при оценке являемся мы сами. И это не умопомрачительно, т.к. мы не владеем познаниями о практике осознания объекта и его оценке. Полагаемся только на собственный опыт и интуицию. Но опыт и его производная – интуиция – у различных людей разные. Не считая того, нередко профкомпетенции описываются неадекватно. Потому, нужны подходы, дозволяющие решать эти практические вопросы.

Исходя из практики и теоретического осмысления, общий подход можно обрисовать присутствием последующих причин:

  • Аспекты оценки профкомпетенций, т.е. описания должности;
  • Структура зания личных особенностей и соответственных методик;
  • Советы к осознанию и оцениванию личных особенностей;

— Наличие спеца, способного проводить такую работу.

Человек – нескончаемая неувязка, которая решается вечно.

А.Ф.Лосев

2. Описание профкомпетенций должности

Чтоб оценивать профессионализм нужно описание профкомпетенций должности. Описание профкомпетенций должности может состоять из 4 блоков: Общие требования; Проф компетенции; Личностные особенности; Ограничения. Они должны соответствовать задачкам подразделения и предприятия. Описание должности включает: производственные задачки, процедуры, взаимодействия, т.е. то, что обрисовывает содержание и формы работы. Одним из примеров может быть Лист оценки компетенций трейдера (см. Приложение 1).

Естественно, содержание методики корректируется под определенные должности и условия работы, которые для предприятия являются главными в производственном процессе. Разумеется, что это не следует относить к массовым, второстепенным должностям.

Принципно принципиально, что наличие системы описания профкомпетенций на предприятии является основой не только лишь для отбора кадров, да и для оценки труда персонала, профразвития, стимулирования и, естественно, для персональной работы управляющих с сотрудниками. Создание системы описания главных должностей – задачка вправду новационная для предприятия, которая просит усилий и времени, но которые окупятся действенной работой на различных уровнях. Сроки разработки и реализации этих конфигураций зависят от интенсивности подбора кадров, ибо нужна перестройка работы управляющих подразделений.

3. Структура личных особенностей

Ясно, что формирование личности происходит в процессе жизнедеятельности под воздействием огромного количества причин. Выделим системообразующие, базисные свойства:

Базисные черты личности

Баллы

Где прошел школу:

Кто был для него значим:

Каковы были интересы и рвения в работе, в жизни.

Возможности:

Кругозор

Память

Думающий

Склонность к:

Обобщениям и анализу

Практике

Стиль работы

Обстоятельность

Планомерность

Реактивность (наездник без головы)

Исполнительность

Новшество

Самостоятельность

Целеустремленность в делах.

Уровень актуального тонуса, активности, работоспособности

Проф самодостаточность

Помогало карьере: личные свойства, соц взаимодействия, связи, «проходимость»

Целенаправлено оценивать по 3-бальной системе.

Структура осознания не считая описательной формы из практических суждений может быть представлена в матричной форме, т.к. она комфортна для выделения и оценки определенных свойств.

Естественно, таковой подход рамочный, нацелен на предприятие. Вправду, в силу того, что осознание человека имеет некие границы, в т.ч. этические, а полное описание личности сделать навряд ли может быть (ну и необходимо ли?), то эти «тонкости» приходится опускать. Не считая того, полное описание личности воплотить нереально хотя бы поэтому, что существует около 2 10-ов теорий личности. А человек с присущим ему сознанием так и остается в собственной природе загадкой.

4. Методики оценивания кандидатов

Предлагаемый социально-психологический подход является естественным и опирается на методику «беседа» и сбор инфы на кандидата.

Каковы же методики осознания и оценивания человека?

  • опрос (анкетный либо матричный);
  • исследование профбиографии, разработок и др. вещественных носителей инфы;
  • беседа либо интервью с профессионалами;
  • методика «360 градусов» (опрос общественного окружения — отзывы коллег, знакомых, друзей, управляющих);
  • экспертное наблюдение (в кабинете, в работе, в быту);
  • совместная работа и проведение досуга;
  • анализ определенных производственных ситуаций и выбор решений;
  • результаты оценочных мероприятий (аттестация, опрос, анкетирование);
  • проф испытания (если может быть, т.к. они сложны в разработке).

Отсюда видно, что имеющиеся методики «укладываются» в социально-психологический способ/подход.

Существует также способ психического тестирования. Практика же показала, что даже при помощи только беседы опытнейший кадровик дает прогноз с надежностью 0,6 — 0,8. В то же время надежность прогнозирования удачной работы при помощи тестометрии составляет 0,2 – 0,4. (По данным публикаций в психической литературе.)

Каковы же источники зания человека? Это, сначала, личное общение, взаимодействие в процессе жизни и/либо деятельности, сбор данных о биографии, исследование резюме, расширенной биографии, материалов о проф деятельности и разных (+) и (-) ее результатах, опросы общественного окружения.

Принципиально не только лишь что ты сделал, да и что испытал.

Онтологический закон

На данный момент всераспространена методика интервью. Считается, что опросив кандидата по некой схеме, вы все поймете. Таковой подход вероятен в массовом подборе, т.к. гласить о профкомпетенциях а, тем паче, о делах личных в таковой ситуации может быть только формально. Потому следует гласить о проведении структурированной беседы. Цель же беседы, проводимой по отработанному плану, состоит, сначала, в осознании собеседника и выявлении его особенностей. Интервью же целенаправлено в случаях массового подбора и в период становления рекрутера.

Методика «360 градусов» подразумевает опрос коллег, знакомых, управляющих, подчиненных и клиентов сотрудника, т.е. представителей различного общественного окружения. Но получение отзывов от окружения не всегда может быть из-за отсутствия доступа к необходимым лицам и не всегда нужно в случае достаточной наличной инфы. Не считая того, получение беспристрастных отзывов – неувязка. Уверен, что письменные отзывы, свойства не достаточно что стоят – человек может откровенно сказать, но написать, навряд ли.

Классическими способами исследования является беседа, наблюдение, совместная работа и исследование достижений и проблемных ситуаций – через его биографию, профессиональную деятельность и его работ. Принципиально, что нехороший опыт может быть более полезным человеку, т.к. принуждает задуматься о причинах. Очень информативны совместная работа и досуг.


Лучше исследование поведения не только лишь в обычных ему ситуациях, да и в «нештатных», том числе и в семье. Если, естественно, есть такие способности. Но при принятии решения об использовании таких способностей следует осознавать этические пределы «внедрения в человека» и учесть необходимость использования таких способностей в доступе к необходимым лицам.


Разумеется, что получение беспристрастной инфы от кандидата маловероятно, т.к. человек обычно стремится не демонстрировать то, что он и люди понимают как негатив, и, не считая того, приблизится к адекватной самооценке могут не многие, ну и только если в зрелом возрасте. А отзывы обычно дают отличные знакомые. Очень принципиально созидать, к кому можно обращаться за отзывом, чтоб получить конкретные оценки.


Из анализа перечисленных методик видно, что осознание человека базируется на социально-психологическом способе, который является всеохватывающим и естественным методом реализуется в нашей работе и жизни.

Фуррор дела на одну вторую находится в зависимости от того, как делать!

Закон управления.

5. Примерная схема беседы

В силу того, что конкретно беседа является самой информативной, а поэтому и действенной методикой, следует обратиться к особенностям ее ведения. Потому, приводится примерная схема беседы по собственному отработанному плану.

Чтобы выработать собственный метод работы по занию человека, а без этого никуда, нужно иметь структуру зания, т.е. систему, которую вы желаете выделить в человеке для исследования. Ранее она была обозначена как описание компетенций должности и особенностей личности. При всем этом, полезно описание «ценностей руководителя» консультантом компании ITeam А.Кочнева (Приложение 2).

6. Советы к осознанию и оцениванию личных особенностей

Не надо писать подробные планы бесед. Это будет вас тормозить и отвлекать, заместо того, чтоб принимать, созидать и слышать. Необходимы только ориентиры, чтоб избежать разговора в стиле «вопросы-ответы».

Сначала всегда будут огрехи: какие-то моменты не затронули, почему-либо поменялось состояние собеседника, безуспешно поставили вопрос либо реплику и т.д.

Что поможет вам правильно принимать и осознавать? 
Человеческое лицо — важный источник инфы о воспринимаемом человеке. При всем этом очень увлекательными являются мимика и глаза. Мимика дает более важную и «честную» информацию о состояниях человека и его искренности. В плане же трансляции устойчивых черт личности ее способности очень ограничены.
Взгляд. Прямой взор может восприниматься как вызов либо как предложение к сокращению личной дистанции в разговоре. Отказ от контакта очами расценивается как наказание, обман либо метод манипуляции.
Жесты и позы человека. Примеров экспрессивных жестов, имеющих универсальную трактовку в европейской культуре, огромное количество. Идеальнее всего исследован набор поведенческих реакций – поз и жестов – выражающих отношение к партнеру по характеристикам: избегание — приближение, открытость — закрытость, преобладание — подчинение.
Походка человека. В российском языке есть огромное количество определений походки, которые указывают на род занятий, психологическое состояние и даже психические особенности. Походка несет культурно значимую, всеобщую информацию о состоянии человека, здоровье, характере и т.д..

Глас и речь человека. Многие характеристики голоса несут социально значимую информацию, помогающую «расшифровывать» его обладателя в ситуации общения.

Громкость голоса ассоциируется с такими чертами человека, как уверенность, соц смелость, компетентность. Паузы — как показатель убежденности либо манипулирование. Отсутствие пауз нередко интерпретируется как суетливость, тревожность, неуверенность в собственных словах. 
Темп речи связывается с характером и общим состоянием. Принципиальный нюанс общения — сочетание темпов речи собеседников. Замедляя либо ускоряя темп своей речи, можно интенсивно оказывать влияние и на разговор, и на состояние собеседника.
«Зажатый голос». Он настораживает и включает довольно объемную характеристику человека, его настроя, состояния, целей.   

Нужно совершенствоваться в умении вести беседу в ее естественном течении, обретении легкости и получении ублажения. Для этого «ловите» конфигурации состояния собеседника, анализируйте итоги встреч. И равномерно вырабатывайте собственный стиль и структуру разговора.

После встреч всегда сходу делайте записи с ответами на вначале поставленные вопросы и вашими впечатлениями и чувствами. По другому вы не можете держать под контролем эффективность беседы и корректировать свое умение. К тому же память людей такая, что через маленькое время, к примеру на завтрашний день, некие детали беседы сотрутся. Но в неопределенных ситуациях конкретно детали дают ответы на вопрос. Принципиально и то, что по записям вы всегда восстановите в памяти всю беседу.

Аспектами удачливости беседы могут быть: непринужденность разговора, подвижность и изменчивость тем беседы, умение передавать инициативу в беседе, чувство осознания собеседника по данным темам. Антиподом будут: строгая схематичность, неясность по нескольким темам, неопределенность вашего состояния и эмоций и собеседника по окончании встречи. А одной из вершин профессионализма станет способность выразить свое видение и осознание собеседника. Конкретно это требуется для объективации оценок человека.

Для прояснения позиции либо осознания собеседника можно вопросом либо поведением «раззадорить» его, но не унижать. Следует учесть, что воспитанные люди примут пренебрежение и унижение как обиду либо удар. Здесь действует правило: «Как аукнется, так и откликнется».

Уметь снимать напряжение собеседника, которое всегда находится. Для этого и у вас не должно быть напряжения. Потому, следует быть приветливым, внимательным, желательно начать разговор о кое-чем легком и приятном, попить чаю, поинтересоваться чем-либо.

Следует придавать самое суровое значение первой ознакомительной беседе. Ее роль для опытнейшего кадровика только принципиальна. Специалист на первой беседе в большинстве случаев может найти – подходит ли данный кандидат для данной работы. Конкретно на первой беседе происходит активное взаимодействие собеседников и обычное восприятия и осознание.

Эффекты первого воспоминания. 
Типовые схемы общественного восприятия. В их базе лежит отлично узнаваемый «эффект ореола»: если 1-ое воспоминание о человеке в общем позитивно, наблюдающий склонен его переоценивать, если плохо — недооценивать. Действие первого воспоминания, создавшего «ореол», может быть очень длительным. 
Выделяют три главных фактора появления оценочной ошибки при формировании первого воспоминания: его приемущество, привлекательность, сходство. Соответственно они выделяют и три схемы формирования первого воспоминания. 
Наблюдающий в ситуации неравенства, когда наблюдающий чувствует приемущество напарника по какому-то принципиальному для него параметру оценивает выше/ниже и по остальным весомым характеристикам. 
При восприятии напарника как симпатичного снаружи люди склонны переоценивать по другим принципиальным для их характеристикам. 
Сходство с наблюдаемым, в особенности в убеждениях, вызывает пред-расположенность и гипероценки и по другим показателям и вопросам.   

В разговоре мы грешим рвением к выражению оценочных воззрений — таковой, сякой, нехороший, неплохой. Потому, «не оценивай, а высказывай свое отношение к фактам, а не поведению, выражай свои чувства».

Ваше восприятие собеседника непременно должно быть «чистым». Потому нельзя приходить на беседу в состоянии возбуждения, стрессовости, сильного утомления. Для этого необходимо обучаться обладать собой и уметь снимать стрессы. Когда играют сильные чувства, то сознание заторможено, разум молчит, а внимание отключается. Какое тут будет восприятие?

Практическое замечание: если вы производите отбор подходящей кандидатуры на ответственную должность, то не следует проводить более 2-3 бесед, т.к. дальше в памяти может быть смешение и перенос фактуры с 1-го человека на другого (тем паче, если есть и др. задачки).

Смыслы событий и ситуаций не явны. Ибо смыслы «лежат» в структурах мышления человека. Это относится и к поведению людей, за которыми стоят личностные ценности, животрепещущие потребности и, соответственно, мотивы.

Следует осознавать, что конкретно личностные особенности и специфичность прошлой деятельности детерминируют профкомпетенции. В принципе же неважно какая профессия сформировывает свои особенности нрава.

Необходимо подчеркнуть, что существует и огромное количество типологий личности. Можно отметить, что типологии «завязаны» с проф, психической, социальной, психиатрической ориентацией создателей и даже зависимостью от практических способов работы. Непременно, что на какие-то типологии личности, более адекватные реальным задачкам, ориентироваться следует, они полезны. Но не надо из одной делать фетиш, это вредоносно.

Недопонимание сущности ведет в мир бреда, который воспринимается как норма. Тогда и деятельность людей и их бытие крутятся в замкнутом круге этой нормы.


А.Мень

Использованные источники

1. «Познание как деятельность», Википедия.

2. «Как провести интервью с кандидатом», В. Беляев, веб-сайт b-training.net

3. «Девять поспешных суждений о вас на собеседовании», А.Шенаев, E-xecutive
4. «Определение собственного стиля зания», Дэвид А. Уэттен ( David A. Whetten), Elitarium
5. «Теории личности», Кэлвин С. Холл, Гарднер Линдсей, изд. «Психотерапия», Москва, 2008г.
6. «Социальная психология в системе наук. Соц перцепция», Википедия
7. Анализ психического портрета личности. Р.А. Фатхутдинов, Elitarium
8. Анализ служебного поведения. С. Ищенко, «Управление персоналом», № 14 за 2008
9. Что нам мешает отлично разбираться в людях. Г.Паничкина, Elitarium
10. Анализ служебного поведения. С. Ищенко, «Управление персоналом», № 14 за 2008

11. Психотехника исследования напарника по общению. И.И.Аминов, Elitarium

12. Н.Н. Опарина: «Стратегический курс, либо Система координат для оценки», журнальчик «Справочник по управлению персоналом»

13. В.В. Стрыгина : «В поисках ценного сотрудника: как составить профиль должности», журнальчик «Кадровая служба и управление персоналом предприятия».

14. Н. Володина: «Модель компетенций — это просто», веб-сайт Кadrovik.ru

15. Д. Малюта: Модель компетенций: стержень HR-процессов компании, веб-сайт ResultativeSMM.com.

16.О.Стародетская: «Единая модель компетенций для Рф – реально ли это?», E-xecutive

17.Я.Ю.Епутаев: «Словарь компетенций»

18.«Индикаторы для оценки компетенций», E-xecutive
19.«Проектирование личных должностных позиций», E-xecutive
20.«Архитектура компетенций» (Competency architecture), en.wikipedia.org

Приложение 1. Лист оценки трейдера. Предлагаемые позиции оцениваются от 1 до 3 баллов.

Оцениваемые позиции

Оценка профессионала

1.Общие требования

Курсы, тренинги по продажам: Какие. Что запомнилось. Полезность.

Опыт работы трейдером. ____ лет

Направления работы. Продажа металлоизделий.

Предпосылки увольнений.

Работа на РС в Word, Excel, email. Внедрение формул.

Познание др.программ, их полезность.

Скорость печати.

Какова сегоднящая заработная плата

2.Проф компетенции и должностные процедуры.

Результаты работы:

Максим. кол-во клиентуры в работе ___. Кол-во обретенных клиентов ___

Познание системы документооборота: счет-фактура, затратная, выписка счетов, договоры

Работа в Программке учета работы с клиентом (CRM) либо с внедрением программ Excel, Outlook, 1С…

Какие программки использовались.

Владение процессом продаж:

Выявление и общение с ответственным лицом, трудности.

Работа с возражениями: главные возражения и пути их устранения; Подготовка коммерческого предложения, счета, контракта;

Контроль оплаты и отгрузки;

Поддержание отношений с клиентами

Целеустремленность в получении результатов, при заключении договоров, налаживании обычной работы с клиентами.

Способность убеждать и договариваться при заключении сделки.

Чем можно заинтриговать: стоимость, услуги, индивидуальный менеджер, личные дела. Примеры.

Умение тактично и по-деловому проконсультировать клиента, крепить сотрудничество.

Примеры.

Умение готовить свойства клиентов, сегментирование клиентов.

Ваши ожидания в проф области, рвения.

Система оплаты: соотношение оклад%

3.Личностные особенности и компетенции.

Предприимчивость.

Примеры решения новых вопросов.

Самостоятельность. Формы самооценки результатов работы.

Работоспособность. Способность к периодическим усилиям, форс-мажор.

Организованность в работе.

Планирование работы. На какие сроки, в каком виде.

Контроль. На какой базе реализуется – самоконтроль, программкой, управляющим.

Обучаемость, что освоено нового и полезного освоено.

Тактичность в отношениях с клиентами, сотрудниками.

Способность к действенным отношениям с клиентами.

Честность в работе

Порядочность в отношениях с сотрудниками


Приложение 2. «Ценности» управляющего (по А.Кочневу).

Развитие личности

Самопознание, неизменное пополнение собственных познаний и способностей, развитие возможностей и талантов.

Духовное ублажение

Доминирование «духовных интересов» личности над вещественными.

Творчество

Творческое самовыражение, рвение поменять мир вокруг нас.

Социальные контакты

Укрепление и расширение соц связей, положительное взаимодействие со многими людьми, положительная соц роль в обществе.

Свой престиж

Быть нужным, пользующимся популярностью, завлекать внимание людей, вызвать восхищение.

Вещественное положение

Достаток и обладание вещественными атрибутами валютного фуррора.

Заслуги

Ставить цели, определять задачки, добиваться их заслуги.

Особенность

Личностная уникальность и неповторимость, доминирование собственных воззрений, взглядов и убеждений над остальными. Отличаться от всех других.

Приверженность команде

Стремиться быть в команде единомышленников. Быть очень полезным команде. Жертвовать личными интересами ради команды.

Исполнительность

Точно делать указания управляющего.

Проф компетентность

Владеть всеми необходимыми познаниями и способностями для выполнения собственной работы, делать ее на высочайшем уровне, действовать совершенно.

Ответственность

Делать обещания, оправдывать надежды и ожидания, принимать ответственность за последствия собственных действий.

Сотрудничество

Готовность действовать сообща, согласованно ради общего дела. Рвение находить решения, удовлетворяющие партнеров либо коллег.

Дисциплина

Убежденность в необходимости следовать правилам, установленным в коллективе, организации. Готовность сознательно следовать ограничениям.

Служение людям

Быть полезным людям, делать что-то необходимое для людей. Испытывать удовлетворенность от того, можешь удовлетворять потребности людей как можно лучше.

Служение населению земли

Соотносить свои дела и мысли с глобальными целями. Стремиться собственной деятельностью содействовать решению заморочек населения земли.

Сексапильная привлекательность

Быть симпатичным для обратного пола. Вызывать экстаз и обожание.

Защищенность

Рвение в наибольшей степени защитить себя от угроз, источниками которых могут быть люди, природные явления либо техногенные опасности.

Душевное равновесие

Рвение избегать конфликтов и напряжений, возникающих во отношениях с людьми, уход от всех ситуаций, требующих чувственного напряжения и экстремальных издержек энергии.

Честность

Рвение поддерживать соответствие меж словом и делом. Обязательное следование нравственным нормам.

В избранное
Подписывайтесь на наш Дзен-канал: zen.yandex.ru/delovoymir.biz

Поделиться
0
Поделиться