Практические советы к подбору кадров управляющих и профессионалов

Многие вещи нам непонятны не поэтому, что наши понятия слабы, а поэтому, что сии вещи в наши понятия не входят.

Козьма Прутьев

Введение в вопросы подбора кадров

Обычно у управляющих есть потребность в проф кадрах. И они, в силу собственных представлений о осознании людей и их оценки, подбирают их. Вопрос не очевидный, т.к. есть основания утверждать, что это «слабое звено» в их работе.
В принципе на предприятии имеется потребность в 2 видах подбора кадров: 1. Массовый подбор и 2. Личный подбор. Но на практике нередко реализуется вариант 3. Промежный, сочетание подходов при массовом и личном отборе, т.к. личный отбор просит огромных познаний и опыта.
Естественно, что директоров важен конкретно отбор управляющих и суровых профессионалов, т.е. личном отбор. Исходя из сложившихся на практике подходах к вопросу, отметим, что особенность личного отбора кандидатов состоит в исследовании и оценке как их проф компетенций, так и личных особенностей. В массовом отборе находятся только проф компетенции.
Как обычно осуществляется отбор? Почти всегда на базе бытовых представлений о людях, а в качестве измеряла при оценке являемся мы сами. И это не умопомрачительно, т.к. мы не владеем познаниями о практике осознания объекта и его оценке. Полагаемся только на собственный опыт и интуицию. Но опыт и его производная – интуиция – у различных людей разные. Не считая того, нередко профкомпетенции описываются неадекватно. Потому, нужны подходы, дозволяющие решать эти практические вопросы.
Исходя из практики и теоретического осмысления, общий подход можно обрисовать присутствием последующих причин:
  • Аспекты оценки профкомпетенций, т.е. описание должности;
  • Структура зания личных особенностей и соответственных методик;
  • Советы к осознанию и оцениванию личных особенностей;
  • Наличие спеца, способного проводить такую работу.

Человек – нескончаемая неувязка, которая решается вечно.


А.Ф.Лосев

Описание должности

Чтоб оценивать профессионализм нужно описание профкомпетенций должности. Описание профкомпетенций должности может состоять из 4 блоков: Общие требования; Проф компетенции; Личностные особенности; Ограничения. Они должны соответствовать задачкам подразделения и предприятия. Описание должности включает: производственные задачки, процедуры, взаимодействия, т.е. то, что обрисовывает содержание и формы работы.
Принципно принципиально, что наличие системы описания профкомпетенций на предприятии является основой не только лишь для отбора кадров, да и для оценки труда персонала, профразвития, стимулирования и, естественно, для персональной работы управляющих с сотрудниками. Создание системы описания главных должностей – задачка вправду новационная для предприятия, которая просит суровых усилий и времени. Сроки разработки и реализации этих конфигураций зависят от интенсивности подбора кадров, ибо нужна перестройка работы управляющих подразделений.
Разумеется, что профкомпетенции не обрисовывают личность. Не считая того, конкретно особенности личности определяют компетенции, а не напротив. Как следует, нужно обратиться к описанию личных особенностей. Выделим системообразующие, базисные свойства личности в виде таблицы.

Базисные черты личности

Базисные черты личности

Баллы

Где прошел профессиональную школу:

Кто в работе был для него значим:

Что помогало карьере: личные свойства, соц взаимодействия, связи, «проходимость»

Каковы были интересы и рвения в работе, в жизни.

Возможности:

Кругозор

Эрудиция

Память

Думающий

Мышление: системное – однолинейное – сумбурное

Склонность к:

Поиску заморочек и решениям

Обобщениям и анализу

Практике

Отношение к работе:

Увлечен работой либо «от сих и до сих»

Инициативность – исполнительность

Новшество

Саморазвитие

Стиль работы:

Обстоятельность

Планомерность

Реактивность (наездник без головы)

Целеустремленность в делах.

Самостоятельность

Дела с сотрудниками: принципные — добренькие

Проф уровень:

Проф самодостаточность

Теоретическая подготовка

Практические способности

Обучит других

Статус организма, натура человека:

Уровень актуального тонуса, активности, работоспособности

Экстраверт — интроверт

Характер: холерик – сангвиник — меланхолик

Уровень проявлений черт целенаправлено оценивать по 3-бальной системе. Оценки, производящиеся по отношению к известным вам людям. Оценки являются высококачественными, т.к. измерить их количественно нереально по принципным причинам. Фишка данной таблицы в том, что она удобна, комфортна для осознания, оценивания и беседы.

Естественно, этот подход рамочный. Вправду, в силу того, что осознание человека имеет некие границы, в т.ч. этические, а полное описание личности сделать навряд ли может быть (ну и необходимо ли?), то эти «тонкости» приходится опускать. Не считая того, полное описание личности воплотить нереально хотя бы поэтому, что существует около 2 10-ов теорий личности. А человек с присущим ему сознанием так и остается в собственной природе загадкой.

Методики оценивания кандидатов

Известные методики осознания и оценивания человека:

  • опрос (анкетный либо матричный);
  • исследование профбиографии, разработок и др. вещественных носителей инфы;
  • беседа либо интервью с профессионалами;
  • методика «360 градусов» (опрос общественного окружения — отзывы коллег, знакомых, друзей, управляющих);
  • экспертное наблюдение (в кабинете, в работе, в быту);
  • совместная работа и проведение досуга;
  • анализ определенных производственных ситуаций и выбор решений;
  • результаты оценочных мероприятий (аттестация, опрос, анкетирование);
  • проф испытания (если может быть, т.к. они сложны в разработке).

Отсюда видно, что имеющиеся методики «укладываются» в социально-психологический способ/подход. А самыми действенными являются Профбиография и Беседа.

Существует также способ психического тестирования. Практика же показала, что даже при помощи только беседы опытнейший кадровик дает прогноз с надежностью 0,6 — 0,8. В то же время надежность прогнозирования удачной работы при помощи тестометрии составляет 0,2 – 0,4. (По данным публикаций в психической литературе.)

На данный момент всераспространена методика интервью. Считается, что опросив кандидата по некой схеме, вы все поймете. Таковой подход вероятен в массовом подборе, при ориентации на профкомпетенции, а о делах личных, об особенностях человека в таковой ситуации гласить не может быть. Потому следует использовать структурированную беседу. Цель же беседы, проводимой по отработанному плану, состоит, сначала, в осознании собеседника и выявлении его особенностей. Интервью же целенаправлено в случаях массового подбора и в период становления рекрутера.

Методика «360 градусов» подразумевает опрос коллег, знакомых, управляющих, подчиненных и клиентов сотрудника, т.е. представителей различного общественного окружения. Но получение отзывов от окружения не всегда может быть из-за отсутствия доступа к необходимым лицам и не всегда нужно в случае достаточной наличной инфы. Не считая того, получение беспристрастных отзывов – неувязка. Уверен, что письменные отзывы, свойства не достаточно что стоят – человек может откровенно сказать, но написать, навряд ли.

Классическими способами исследования является беседа, наблюдение, совместная работа и исследование достижений и проблемных ситуаций – через его биографию, профессиональную деятельность и его работ. Принципиально, что нехороший опыт может быть более полезным человеку, т.к. принуждает задуматься о причинах. Очень информативны совместная работа и досуг.

Лучше исследование поведения не только лишь в обычных ему ситуациях, да и в «нештатных», том числе и в семье. Если, естественно, есть такие способности. Но при принятии решения об использовании таких способностей следует осознавать этические пределы «внедрения в человека» и учесть необходимость использования таких способностей в доступе к необходимым лицам.

Разумеется, что получение беспристрастной инфы от кандидата маловероятно, т.к. человек обычно стремится не демонстрировать то, что он и люди понимают как негатив, и, не считая того, приблизится к адекватной самооценке могут не многие, ну и только если в зрелом возрасте. А отзывы обычно дают отличные знакомые. Очень принципиально созидать, к кому можно обращаться за отзывом, чтоб получить конкретные оценки.

Из анализа перечисленных методик видно, что осознание человека базируется на социально-психологическом способе, который является всеохватывающим и естественным методом реализуется в нашей работе и жизни.

Фуррор дела на одну вторую находится в зависимости от того, как делать!

Закон управления.

Примерная схема беседы

В силу того, что конкретно беседа является самой информативной, а поэтому и действенной методикой, следует обратиться к особенностям ее ведения. Потому, приводится примерная схема беседы по собственному отработанному плану.

Не имея собственных мыслей, не усвоишь другого.

Чтоб выработать собственный метод работы по занию человека, а без этого никуда, нужно иметь структуру зания, которая описана таблицей.

Советы к осознанию и оцениванию личных особенностей

Не надо писать подробные планы бесед. Это будет вас тормозить и отвлекать, заместо того, чтоб принимать, созидать и слышать. Необходимы только ориентиры, чтоб избежать разговора в стиле «вопросы-ответы».

Необходимо иметь собственный набор оцениваемых свойств. На базе таблицы базисных черт личности и хотимых вами в работе сделайте свою структуру свойств для исследования и оценки. При всем этом, лучше сконцетрироваться на личностном, а проф оценят сотрудники.

Проводите самооценку проводимых бесед с позиций полноты ответов на вашу структуру свойств и легкости их проведения.

Сначала всегда будут огрехи: какие-то моменты не затронули, почему-либо поменялось состояние собеседника, безуспешно поставили вопрос либо реплику и т.д.

Что поможет правильно принимать и осознавать человека?

Человеческое лицо — важный источник инфы о воспринимаемом человеке. При всем этом очень увлекательными являются мимика и глаза. Мимика дает более важную и «честную» информацию о состояниях человека и его искренности. В плане же трансляции устойчивых черт личности ее способности очень ограничены.

Взор. Прямой взор может восприниматься как вызов либо как предложение к сокращению личной дистанции в разговоре. Отказ от контакта очами расценивается как наказание, обман либо метод манипуляции, но может быть и нехорошим отношением к вам.

Жесты и позы человека. Примеров экспрессивных жестов, имеющих универсальную трактовку в европейской культуре, огромное количество. Идеальнее всего исследован набор поведенческих реакций – поз и жестов – выражающих отношение к партнеру по характеристикам: избегание — приближение, открытость — закрытость, преобладание — подчинение.

Походка человека. В российском языке есть огромное количество определений походки, которые указывают на род занятий, психологическое состояние и даже психические особенности. Походка несет культурно значимую, всеобщую информацию о состоянии человека, здоровье, характере и т.д.

Глас и речь человека. Многие характеристики голоса несут социально значимую информацию к событию, помогающую «расшифровывать» его обладателя в ситуации общения.

Громкость голоса ассоциируется с такими чертами человека, как уверенность, соц смелость, компетентность. Паузы — как показатель убежденности либо манипулирование. Отсутствие пауз нередко интерпретируется как суетливость, тревожность, неуверенность в собственных словах.

Темп речи связывается с характером и общим состоянием. Принципиальный нюанс общения — сочетание темпов речи собеседников. Замедляя либо ускоряя темп своей речи, можно интенсивно оказывать влияние и на разговор, и на состояние собеседника.

«Зажатый голос». Он настораживает и включает довольно объемную характеристику человека, его настроя, состояния, целей.

Нужно совершенствоваться в умении вести беседу в ее естественном течении, обретении легкости и получении ублажения. Для этого «ловите» конфигурации состояния собеседника, анализируйте итоги встреч. И равномерно вырабатывайте собственный стиль и структуру разговора.

Любопытно и то, что свободный разговор по хоть каким подвернувшимся темам дает не плохое осознание эрудиции, разума, интересов, ценностей человека. В общении человек раскрепощен, видна его искренность, а все это принципно принципиально.

После встреч всегда сходу делайте записи с ответами на вначале поставленные вопросы и вашими впечатлениями и чувствами. Для этого все есть та же таблица. По другому вы не можете держать под контролем эффективность беседы и корректировать свое умение. К тому же память людей такая, что через маленькое время, к примеру на завтрашний день, некие детали беседы сотрутся. Но в неопределенных ситуациях конкретно детали дают ответы на вопрос. Принципиально и то, что по записям вы всегда восстановите в памяти всю беседу.

Аспектами удачливости беседы могут быть: непринужденность разговора, подвижность и изменчивость тем беседы, умение передавать инициативу в беседе, чувство осознания собеседника по данным темам. Антиподом будут: строгая схематичность, неясность по нескольким темам, неопределенность вашего состояния и эмоций и собеседника по окончании встречи. А одной из вершин профессионализма станет способность выразить свое видение и осознание собеседника. Конкретно это требуется для объективации оценок человека.

Для прояснения позиции либо осознания собеседника можно вопросом либо поведением «раззадорить» его, но не унижать. Следует учесть, что воспитанные люди примут пренебрежение и унижение как обиду. Здесь действует правило: «Как аукнется, так и откликнется».

Уметь снимать напряжение собеседника, которое всегда находится. Для этого и у вас не должно быть напряжения. Потому, следует быть приветливым, внимательным, желательно начать разговор о кое-чем легком и приятном, попить чаю, поинтересоваться чем-либо.

Следует придавать самое суровое значение первой ознакомительной беседе. Ее роль для опытнейшего кадровика только принципиальна. Специалист на первой беседе в большинстве случаев может найти – подходит ли данный кандидат для данной работы. Конкретно на первой беседе происходит активное взаимодействие собеседников и обычное восприятия и осознание.

Эффекты первого воспоминания

Типовые схемы общественного восприятия. В их базе лежит отлично узнаваемый «эффект ореола»: если 1-ое воспоминание о человеке в общем позитивно, наблюдающий склонен его переоценивать, если плохо — недооценивать. Действие первого воспоминания, создавшего «ореол», может быть очень длительным.

Выделяют три главных фактора появления оценочной ошибки при формировании первого воспоминания: его приемущество, привлекательность, сходство. Соответственно они выделяют и три схемы формирования первого воспоминания.

Наблюдающий в ситуации неравенства, когда наблюдающий чувствует приемущество напарника по какому-то принципиальному для него параметру оценивает выше/ниже и по остальным весомым характеристикам.

При восприятии напарника как симпатичного снаружи люди склонны переоценивать по другим принципиальным для их характеристикам.

Сходство с наблюдаемым, в особенности в убеждениях, вызывает пред-расположенность и гипероценки и по другим показателям и вопросам.

В разговоре мы грешим рвением к выражению оценочных воззрений — таковой, сякой, нехороший, неплохой. Потому, «не оценивай, а высказывай свое отношение к фактам, а не поведению, выражай свои чувства».

Ваше восприятие собеседника непременно должно быть «чистым». Потому нельзя приходить на беседу в состоянии возбуждения, стрессовости, сильного утомления. Для этого необходимо обучаться обладать собой и уметь снимать стрессы. Когда играют сильные чувства, то сознание заторможено, разум молчит, а внимание отключается. Какое тут будет восприятие?

Практическое замечание: если вы производите отбор подходящей кандидатуры на ответственную должность, то не следует проводить более 2-3 бесед, т.к. дальше в памяти может быть смешение и перенос фактуры с 1-го человека на другого (тем паче, если есть и др. задачки).

За поведением людей стоят как ситуативные предпосылки, так и личностные ценности, животрепещущие потребности и, соответственно, мотивы. Смыслы событий и ситуаций не явны. Ибо смыслы «лежат» в структурах мышления человека.

Конкретно личностные особенности и специфичность прошлой деятельности детерминируют профкомпетенции. В принципе же неважно какая профессия сформировывает свои особенности нрава.

Необходимо подчеркнуть, что существует и огромное количество типологий личности. Можно отметить, что типологии «завязаны» с проф, психической, социальной, психиатрической ориентацией создателей и даже зависимостью от практических способов работы. Непременно, что на какие-то типологии личности, более адекватные реальным задачкам, ориентироваться следует, они полезны. Но не надо из одной делать фетиш, это вредоносно.

Личный опыт бесед с директорами позволяет выделить их тяжелейщие ошибки:

  • ограничение по времени. Практика гласит, что нормально – порядка часа;
  • озабоченность, спешка;
  • несвежая голова, утомление, болезненное состояние;
  • противные манеры: высокомерие, величие, невнимание к собеседнику и т.п.

Недопонимание сущности ведет в мир бреда, который воспринимается как норма. Тогда и деятельность людей и их бытие крутятся в замкнутом круге этой нормы.

А. Мень

Использованные источники:

1. «Познание как деятельность», Википедия.

2. «Как провести интервью с кандидатом», В. Беляев, веб-сайт b-training.net

3. «Девять поспешных суждений о вас на собеседовании», А.Шенаев, E-xecutive

4. «Определение собственного стиля познания», Дэвид А. Уэттен ( David A. Whetten), Elitarium

5. «Теории личности», Кэлвин С. Холл, Гарднер Линдсей, изд. «Психотерапия», Москва, 2008г.

6. «Социальная психология в системе наук. Соц перцепция», Википедия

7. Анализ психического портрета личности. Р.А.Фатхутдинов, Elitarium

8. Анализ служебного поведения. С. Ищенко, «Управление персоналом», № 14 за 2008

9. Что нам мешает отлично разбираться в людях. Г. Паничкина, Elitarium

10. Анализ служебного поведения. С. Ищенко, «Управление персоналом», № 14 за 2008

11. Психотехника исследования напарника по общению. И.И.Аминов, Elitarium

12. Н. Н. Опарина: «Стратегический курс, либо Система координат для оценки», журнальчик «Справочник по управлению персоналом»

13. В. В. Стрыгина : «В поисках ценного сотрудника: как составить профиль должности», журнальчик «Кадровая служба и управление персоналом предприятия».

14. Н. Володина: «Модель компетенций — это просто», веб-сайт Кadrovik.ru

15. Д. Малюта: Модель компетенций: стержень HR-процессов компании, веб-сайт ResultativeSMM.com.

16. О. Стародетская: «Единая модель компетенций для Рф – реально ли это?», E-xecutive

17. Я. Ю. Епутаев: «Словарь компетенций»

18.«Индикаторы для оценки компетенций», E-xecutive

19.«Проектирование личных должностных позиций», E-xecutive

20.«Архитектура компетенций» (Competency architecture), en.wikipedia.org

fedotov.aleck@mail.ru

В избранное
Подписывайтесь на наш Дзен-канал: zen.yandex.ru/delovoymir.biz

Поделиться
0
Поделиться

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Навигация по записям