Придти, чтоб остаться: какие адаптационные программки реально работают

Программка адаптации новых служащих появилась в нашей компании три года вспять. В тот период мы изменили подход к подбору персонала и пригласили на работу активных, целеустремленных служащих с «горящими» очами. Пред нами стояла задачка удержать этих профессионалов, сделать так, чтоб их глаза не потухли.
Мы желали, чтоб новеньким было просто и комфортно работать с нами с первых дней, и потому сделали систему адаптации. Она состоит из 4 взаимосвязанных шагов:
  1. Знакомство.
  2. Обучение.
  3. Наставничество.
  4. Вовлечение.

Знакомство

В 1-ый денек работы нужно познакомить коллектив с новым сотрудником и упростить коммуникацию меж сотрудниками. Потому мы устраиваем приветственное чаепитие, данное мероприятие состоит из 2-ух частей. В первой части сотрудники знакомятся с новичком и говорят о для себя: как кого зовут, кто в каком подразделении работает, по каким вопросам может быть полезен. В дополнение спецы молвят о собственных увлечениях, хобби, также других принципиальных деталях, которые открывают их личность. В самом конце новичок представляется сотрудникам и ведает о для себя. Таковой подход помогает сделать неформальные дела в коллективе и сделать предстоящее общение более легким.
2-ая часть нашего «чаепития» — гейм-пауза. Весь коллектив, включая управляющих компании, проводит это время за совместными настольными играми в неформальной обстановке. Во время гейм-паузы люди расслабляются, а поэтому резвее идут на контакт и раскрываются перед сотрудниками. Если 1-ая часть «чаепития» в основном информационная (новичок выяснит, с кем ему предстоит работать), то при помощи 2-ой закладываются дружеские дела с сотрудниками.
Результат: шаг знакомства помогает стремительно ввести нового сотрудника в сложившийся коллектив, упростить его коммуникацию со спецами других отделов и существенно сберечь время адаптации. Ранее новеньким требовалось от 3-х до 7 дней, чтоб познакомиться со всеми сотрудниками и начать плодотворную работу. После внедрения системы адаптации сотрудники могут с первого денька без переживаний задавать вопросы и просить помощи у подходящего спеца, с которым они к этому моменту уже знакомы.

Обучение

Обучение — очень принципиальный шаг подбора кандидатов. Он делает две функции: помогает адаптации сотрудника и создает его в новейшей сфере. Вне зависимости от предшествующего опыта работы, спецы должны отлично разбираться в сфере, которая конкретно связана с компанией. Более того, новый сотрудник должен осознавать принципы, заложенные в работу организации, выяснить и принять ее ценности, потому без первичного «инструктажа» не обойтись.
Обучение проходит в протяжении 3-х дней и содержит в себе несколько блоков. 1-ые два денька рассказывается о самой компании, корпоративных ценностях, структуре, особенностях документооборота и коммуникации. Также тщательно освещаются другие аспекты работы, сотрудничество с поставщиками, особенности продуктов, говорится о клиентах и соперниках.
Сначала третьего денька обучения сотрудник проходит тестирование. Оно помогает выявить не только лишь возможности к получению новых познаний, да и мотивацию кандидата в работе с компанией. Если новичок трепетно подошел к обучению, означает сотрудничество с организацией ему вправду любопытно. В неприятном случае всегда есть возможность отрешиться от работы с незаинтересованным спецом.
После тестирования в остаток денька сотрудник проходит обучение, связанное с его будущими обязательствами. Менеджерам по продажам демонстрируют базу клиентов, профессионалов отдела рекламы знакомят с управлением веб-сайтов, офис-менеджеру говорят о тонкостях документооборота.
Принципиально отметить, что на этом шаге сотрудник не приступает к выполнению собственных обязательств, а только изучает их со стороны. Так он может уделить большее внимание маленьким аспектам, которые нередко забываются в рабочей суматохе.
Результат: обучение позволяет составить более полную картину деятельности компании. В неких фирмах сотрудники обязаны без помощи других учить материалы, потому их познания об отрасли довольно фрагментарны и не всегда корректны. Советуем без помощи других доносить до новичков всю информацию, которая им будет нужно, потому после 3-х дней спец уже осознает, что ему будет необходимо уделять огромное внимание отрасли и отлично знать продукт, с которым он работает.
После обучения сотрудник уже может представить, как ему увлекательна работа в новейшей для него компании, совпадают ли его представления с реальностью, готов ли он издержать время и силы на эту сферу и самообразование. У новенького к этому моменту уже складывается полная картина будущей трудовой деятельности, и этот момент может стать переломным. Некие сотрудники понимают, что их не увлекает эта сфера либо им не близки механизмы работы. Как это становится ясно, лучше расстаться с ними по взаимному согласию. Для компании это малые утраты. Было бы существенно ужаснее, если б к тому же выводу сотрудник пришел через несколько месяцев работы, когда организация уже издержала на него куда больше времени, средств и сил.

Наставничество

Тот факт, что новичок прошел обучение и удачно сдал тест, еще не гласит о том, что сейчас на него можно расслабленно махнуть рукою, дескать, он и так все знает. Напротив, конкретно в 1-ые месяцы работы ему в особенности нужна поддержка и помощь. Потому практикуется наставничество в протяжении всего испытательного срока (в нашей компании он продолжается два месяца).
В этот период конкретный управляющий знакомит подчиненного с должностными обязательствами, смотрит за его ошибками, исправляет их и разъясняет, как их можно было избежать, также проводит более глубочайшее обучение с полным погружением в деятельность сотрудника. Это обучение отличается от «вводного инструктажа», потому что оно посвящено более узконаправленным темам. Параллельно наставник отвечает на все возникающие вопросы. В итоге сотрудник не остается один на один с новейшей для него работой. Он спокойнее погружается в задачки, стараясь разобраться в их и осознать их сущность.
Результат: новичок с первых дней ощущает поддержку, «дружеское плечо». Потому что спец знает, что наставник смотрит за его работой, он не растрачивает время на излишние переживания, а расслабленно трудится. При возникновении вопросов, он всегда может к нему обратиться, а поэтому не растрачивает время на поиск инфы в недостоверных источниках.
При всем этом наставник со собственной стороны также стопроцентно вовлечен в работу нового сотрудника. Он осознает скорость работы подчиненного, лицезреет его слабенькие и сильные стороны, уделяет свое внимание на мотивацию спеца. Такое погружение позволяет впору предупредить ошибки либо развеять любые сомнения со стороны подопечного.

Вовлечение

Через пару недель после начала работы можно завлекать новенького к решению более глобальных корпоративных задач, посвящая его поглубже в производственные процессы. На совещаниях собственного отдела и на общем сборе сотрудник получает возможность обсудить с конкретным управляющим и с вышестоящим начальством свои идеи, инициативы, также сомнения и трудности.
Новичок уже с первых месяцев не опасается предлагать идеи о том, как сделать лучше свою работу и работу подразделения, упростить коммуникации меж отделами либо, к примеру, как провести корпоратив для всей компании. Если предложения сотрудника могут быть применимы в компании, рекомендуется предоставить ему возможность воплотить их в жизнь. В случае если по тем либо другим причинам воплотить идеи нереально, можно тщательно разъяснить сотруднику, с чем это связано.
Роль в общекорпоративных совещаниях позволяет новенькому узреть, как его работа оказывает влияние на деятельность коллег, чем он может быть полезен. На совещаниях также можно обсудить общие успехи, будущие планы и роль каждого в их достижении. Все это позволяет вовлечь новенького в рабочий процесс еще более.
Результат: новый сотрудник начинает ощущать себя принципиальным членом команды, ее неотъемлемым звеном. Он больше не беспокоится о собственном будущем, потому что оно плотно сплетено с компанией.
В избранное
Подписывайтесь на наш Дзен-канал: zen.yandex.ru/delovoymir.biz

Поделиться
0
Поделиться

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Навигация по записям