Редчайшее качество русского управляющего

Страшиться и подчиняться, нерешительные намёки, безынициативность, ужас показаться дурачиной и при всем этом критика, высмеивание, бравада и драматичность в курилке. Вероятнее всего, вы додумались, о чем я? Так выражается больное отношение служащих к своим руководителям — главном препятствии для благоденствия хоть какой компании (от малеханькой до гиганта). Вы позволяете себя вводить в заблуждение, если верите, что эффективности и прибыльности вашей компании сначала грозят: низкая производительность труда, воровство, лень, запоздания и непрофессионализм. Всё это только следствие настоящей опасности — феодализма в управлении.
Главное отличие управляющего феодального типа от обычного — в методе самоутверждения. 1-ый управляет, чтоб возвышать себя, принижая массовку из подчинённых, подчёркивая неодолимую пропасть меж его личным гением и сероватой массой, набранной им на работу. 2-ой ставит собственной целью соединять воединыжды потенциалы всех служащих, веря в то, что любой из их в собственной работе превосходит либо сумеет затмить собственного управляющего. Он стремится очень уменьшить расстояние меж собой и своими сотрудниками для того, чтоб очень прирастить доверие, сделать чувство локтя и, как следствие, злачную корпоративную среду.
В конце 70-х годов прошедшего века голландский психолог Гирт Хофстед провёл пространное исследование на тему, как сотрудники одной организации в различных странах мира строят отношения на работе, как выходят из конфликтных ситуаций и как отличается их отношение к руководителям. Его исследования легли в базу парадигмы межкультурной психологии. Для нас же очень увлекательна та часть его исследования, которая касается так именуемого «Индекса дистанции власти». Данный показатель отражает культурные особенности почитания власти и иерархии. К примеру, в Швеции, где данный индекс имеет маленький показатель, люди богатые либо наделённые властью стараются снаружи умалять своё благосостояние. В странах с огромным Индексом дистанции власти, напротив, статус и достояние почитаются так, что человек с наименьшим статусом должен отворачиваться от стоящего на более высочайшей социальной ступени, если желает испить стакан воды. В неприятном случае, его деяния будут восприниматься как вызов устоям социума.
Наше недавнешнее феодальное прошедшее и повальное желание в последние 25 лет вырваться из «грязи в князи» производит пачками управляющих феодального типа. Кто-то, может быть, анализируя и обобщая обширно применяемый стиль управления бизнеса в нашей стране, может сказать, что такая наша культура, люд таковой у нас, барина нам давай. Подобные мысли токсичны и делают роль смирительной рубахи для развития общества. Ради сохранения воли и прогресса речь должна идти не о государственной культуре, а только о вредной привычке и недочете личной культуры «феодалов».
Судите сами, разве можно именовать государственной чертой поведение управляющего, когда чувственная обстановка в компании находится в зависимости от его отвратительного настроения? Другой пример недочета культуры — управляющий устанавливает в компании жёсткую трудовую дисциплину, штрафуя за запоздания, и при всем этом никто не знает, когда он сам приходит на работу. Ещё пример — грубые, оскорбляющие достоинство сотрудника, слова управляющего, высказывающего свои претензии к качеству выполненной работы. Эти и другие проявления недочета культуры и гордыни — всего только вредные привычки, которые нужно поменять для того, чтоб уменьшить дистанцию власти.
Сокращение дистанции власти — это путь увеличения эффективности и стойкости бизнеса. Это собственного рода проходной билет на последующий, более непростой уровень управления компанией в конкурентноспособной среде больших технологий, нехватки обученных служащих и открытых рынков. Чем более квалифицирован и обеспечен человек, тем больше у него потребность к почтению и к содержательному труду. С одной стороны, конкретно армия таких людей способна сокрушить хоть какого соперника, создав самый наилучший продукт и самые тёплые дела с Клиентами, а с другой стороны, они не будут работать там, где начальнику нужно лизать ладошки и получать пинки. Да, они просто не станут работать там, где есть «начальник». Сейчас одолевают продвинутые и сверхтехнологичные компании, состоящие из людей умных и образованных. Приобретенные когда-то способности управления гужевой повозкой не достаточно посодействуют тому, кто желает выиграть Гран-При «Ф1». Кстати, направьте внимание, что конкретно начальники больше всех сетуют на то, что их сотрудники берут от компании всё наилучшее и уходят в другие места. Мир издавна поменялся, меняется и наша страна. Начальник, у которого есть инстинкт самосохранения и нет желания остаться в истории, как ларёчник и челнок, должен начать сформировывать у себя новые 10 привычек.
1. Правила схожи для всех. Любые правила, имеющиеся в компании, — это правила, сначала, для управляющего. Если начальник может позволить заниматься самообманом, убеждая себя в том, что у него свои законы, то для управляющего схожее будет серьёзным упущением. Подход единых правил уничтожает в организации кастовость и создаёт справедливость и доверие. Это является хорошей основой для свободного, осознанного и плодотворного труда людей. Разве возникнет желание презирать собственного управляющего, если он разрешил всем, равно как и для себя, приходить на работу с нехорошим настроением и демонстрировать его Клиентам.
2. Нет начальника. Есть управляющий. Исключить из корпоративного словаря любые определения, несущие внутри себя образ авторитаризма и преобладания, с одной стороны, и покорности и безынициативности, с другой. Слова играют программирующую роль, и с помощью их нужно биться за образ управляющего, как человека равного посреди служащих. Единственное отличие управляющего от собственных коллег в том, что в определённые моменты времени он берёт на себя ответственность за окончательное решение.
3. Нет подчинённого либо персонала. Есть коллеги и сотрудники. В организации не должно остаться рабов и холопов. Очень велика возможность того, что в самый ответственный момент соперник либо фискальный орган выяснит то, что не был должен выяснить ни в коем случае, либо никто не увидит, как со склада пропала дорогая деталь. Желаю повторить ещё раз, что только свободные, воодушевлённые, гордящиеся своим трудом люди сумеют работать так, чтоб весь мир желал брать у вас то, что вы создаёте.
4. Ровная связь. Каждый сотрудник должен быть уверен в том, что может задать хоть какой вопрос впрямую руководителю и получить ответ здесь же. Обивания порогов, сложные процедуры записи на приём должны быть исключены. Цель — люди должны осознавать, что управляющий является обыденным работником компании. Управляющий не небожитель, обитающий на Олимпе. Он — один из нас. Это означает, что мы, сотрудники, не должны ожидать высокого соизволения и мудрейших указаний сверху, а должны действовать без помощи других с учётом правил компании в реальной обстановке на местах с выгодой для всей команды и Клиента.
5. Ты/Вы. Ввести однообразное почтительное и равное воззвание друг к другу вне зависимости от возраста. Здесь всё просто. Если к руководителю обращаются на «Вы», то и управляющий должен к этому человеку обращаться на «Вы», даже если это студент-практикант.
6. Все знают денек управляющего. Хоть какой желающий в компании имеет возможность созидать, из каких дел состоит рабочий денек управляющего. Благодаря современным технологиям обеспечить схожую техно возможность до боли просто. Главное, чтоб деловая жизнь управляющего растеряла загадочность и загадочность в очах служащих. Все подобные деяния помогают ввязывать служащих в работу с большей ответственностью, так как миф о всевластном и всесильном, который всё решит за нас, преобразуется в дымку и исчезает.
7. Ясная логика решений. Ещё один удар по мифу всесильного управляющего — он таковой один. Сотрудники должны осознавать, руководствуясь какими правилами управляющий воспринимает решения, каковой ход его мыслей, какие аргументы возымели верх. Открытость позволяет узреть, что управляющий решает вточности такие же трудности, что и сотрудники. Задачки, решаемые управляющим и сотрудниками, подобны и имеют те же самые противоречия и вероятные нехорошие финалы. Принимаемые решения и на нижних этажах, и на верхних могут быть неверны, а могут и спасти компанию. Эта информация нужна всем сотрудникам для того, чтоб они могли вступить в бой за свою компанию, а не прозябать в бездельничании либо состязании на тему «Кто выдумает более меркантильную и забавную оценку действий управления компании».
8. Коллективные решения. Расширение списка решений, принимаемых коллегиально на различных уровнях организации. Эта задачка сложная и реализации её нужно обучаться на своем опыте в компании. Принимать решения коллегиально, уважая различные точки зрения, и отыскивать консенсус — высший пилотаж. Если вы можете обучить этому свою компанию, то навечно забудете, что такое бессонные ночи, выгорание и неспешный темп работы. Компания врубит завышенную передачу так, что вам необходимо будет покрепче вцепиться в руль, чтоб не вылететь с капитанского мостика.
9. На публике ошибаться. Управляющий должен не просто ошибаться. Он должен ошибаться на публике. Все в компании должны знать, когда управляющий ошибся, и сколько это стоило компании. Дело в том, что ошибаются все, но потому что ни у кого нет желания быть лузером на фоне сплошь «идеальных» коллег, то о том, что у компании трудности, управляющий узнаёт только тогда, когда скрыть произошедшее уже нереально. Совершенно другое дело, когда в компании нет «идеальных», а есть живы люди, имеющие право на ошибку и на её исправление.
10. Размещение себя как равного. Скромность — хорошая черта для управляющего. Скромность — не значит потупленный взор и нерешительную речь. Скромность значит то, что управляющий достигает всего своим добросовестным трудом так же, как это делают его коллеги, и потому не лицезреет меж собой и другими никакой различия и не допускает, чтоб её лицезрели другие. Умеренный человек не позволит делать из него светоча и единственную опору, от которой всё зависит. Очень это небезопасно для грядущего компании. Таковой ситуацией сходу воспользуются ленивые люди, которые комфортно расположатся в тени этого светоча, сложат руки и будут ожидать его мудрейших распоряжений, ничего не делая.
Болезненны ли эти шаги для феодала? Очень! Все же, они наименее болезненны, чем утрата бизнеса, которая неизбежна, если бросить старенькые вредные привычки без конфигураций. Не считая того, я желаю раздельно выделить, что во всём нужен баланс и чувство гармонии. Любые конфигурации нужно создавать с разумом и на системной базе. Затронутая мной тема сразу сложна в реализации и нужна для развития нашего общества, как воздух.
Разумеется одно. Если мы желаем повысить скорость и качество работы наших служащих, то начать конфигурации должны люди, желающие возглавлять рабочие коллективы либо уже состоявшиеся руководители. Если на схожий призыв вы в ответ услышите от какого-либо начальника, к примеру, фразу: «Я уже много лет так работаю, и я доработаю, как привык», то делайте выводы: вероятнее всего перед вами не Управляющий, а слабак.
Либо: тот, кто считает себя Управляющим, но им не является.
В избранное
Подписывайтесь на наш Дзен-канал: zen.yandex.ru/delovoymir.biz

Поделиться
0
Поделиться

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Навигация по записям