Закономерности процесса подбора персонала и их воздействие на судьбу кандидата

Поиск работы — это не цепь случайностей и совпадений, а настоящий процесс со своими правилами и законами, соблюдая которые, можно получить желаемую должность. Надеюсь, эта информация будет полезна и для кандидатов, и для профессионалов по подбору персонала.
Подбор персонала — это живой процесс, со своими правилами и закономерностями. Далековато не всегда кандидату может быть понятно то либо другое решение работодателя. Попробуем разобраться в главных качествах и рисках рекрутинга и выявить, как они могут оказывать влияние на процесс подбора и принятие решения работодателя.

Востребованность вакансии в разрезе бизнес-процессов компании-работодателя

Вакансии в компании разделяются на «срочные» и «несрочные». «Срочная» вакансия нуждается в оперативном закрытии, новый сотрудник нужен «еще вчера», отсутствие сотрудника плохо сказывается на бизнес-процессах компании. Естественно, если рассуждать о рекрутинге как о системе, есть сроки поиска кандидатов зависимо от уровня вакансии. К примеру, на поиск менеджера по продажам может отводиться срок до 1-го месяца, на топ-позиции (к примеру, технический директор, коммерческий директор, денежный директор) отводится до полугода. Но в сегодняшних реалиях рекрутеру довольно нередко инсталлируются сжатые, а иногда неадекватные сроки. К примеру, необходимо отыскать головного бухгалтера за неделю. В данном случае есть риск ухудшения свойства подбора персонала. Объясню, почему так происходит. Главный бухгалтер — это вакансия с большим количеством проф и личных компетенций. Рекрутер должен проводить кропотливый отбор резюме и подробное интервью с кандидатами. Время собеседования для такового уровня вакансии должно составлять более сорока минут. Для того чтоб отобрать 2-3 финишных кандидатов, рекрутер должен провести более 30 собеседований в установленный срок подбора, другими словами неделю. Таким макаром, это 6 собеседований в денек. Не каждый рекрутер способен на такую продуктивность. Таким макаром, или затягиваются сроки подбора, или мучается оценка кандидатов. И тот и другой фактор осязаемо оказывает влияние на процесс подбора персонала. Кандидат в данном случае может быть довольно оперативно представлен управлению компании, либо может ожидать финишного собеседования по несколько недель.
В случае если вакансия несрочная, рекрутера никто не подгоняет, контроль ослаблен, остается только пожалеть кандидатов. Рекрутер может проводить два-три собеседования в неделю. Более того, в свете расставленных ценностей данная вакансия «висит» месяцами, и в конечном итоге ее актуальность может отпасть совсем. Полностью такая же ситуация может сложиться в случае поиска кандидата на смену работающего сотрудника. К примеру, кто-то из служащих серьезно «накосячил». Управление воспринимает решение находить ему подмену. Рекрутер начинает вести поиск в режиме конфиденциальности. Сама по для себя конфиденциальность уже содействует повышению сроков подбора персонала. Обычно, поиск ведется или без размещения вакансии (так именуемый активный поиск резюме), или с размещением анонимной вакансии. Рекрутеру необходимо избрать подходящее время для проведения собеседований, это тоже является собственного рода ограничением. Таким макаром, сроки поиска кандидата «на замену» растут. И, к огорчению, в данном случае также нельзя исключать возможность отмены таковой вакансии.

Временные причины. Цикл процесса подбора

К огорчению, в процессе подбора персонала выслеживается суровая зависимость принятия решения по кандидату от временных причин работы над вакансией. Если кандидат попал в цикл подбора в самом его начале — приготовьтесь к ожиданию: обычно, у рекрутера есть установка просмотреть определенное количество кандидатов до принятия решения по кому-либо из их. Достаточно нередко от представителя работодателя можно услышать фразу: «Мы только начали глядеть кандидатов». На этой стадии у рекрутера может появляться чувство, что кандидатов тьма-тьмущая и они все соответствуют заявленным требованиям. О том, что это не так, рекрутер удостоверится чуток позднее.
Если Вы оказались посреди цикла — это, пожалуй, более успешный расклад: с одной стороны, рекрутер уже просмотрел определенное количество кандидатов и, может быть, уже осознает, кого конкретно он будет представлять управлению. Либо, допустим, кто-то из кандидатов уже был представлен и по нему еще не принято решение. Тут может быть несколько вариантов развития событий. Рекрутер может оперативно организовать Вам встречу с управлением только поэтому, что «пора бы уже кого-либо показать», либо представить Вас заказчику вакансии в разрезе сопоставления с другим, ранее представленным кандидатом.
Приведу пример. Одна женщина находила работу управляющим отдела персонала. Поиски завели ее в компанию, которая является дилером германских автомобилей. Тут необходимо подчеркнуть, что автобизнес — довольно оживленный и подвижный ареал для рекрутера: в автобизнесе практически всегда есть открытые вакансии, всегда существует необходимость актуализации системы мотивации для сервисников и продажников, находится перманентная необходимость в обучении служащих, не считая того, у служащих довольно нередко появляются неординарные вопросы по трудовому законодательству. В связи с этим в компанию требовался довольно компетентный HR-специалист с широким проф опытом. Наша женщина, к огорчению, не имела практического опыта работы по реализации мотивационных схем. Все же она была приглашена на собеседование и потом представлена генеральному директору. Зачем рекрутер это сделал? Он уже имел «козырь в рукаве» в виде сверхкомпетентного кандидата, который, кроме всего остального, имеет хороший опыт разработки и реализации систем KPI. Для того чтоб ускорить процесс принятия решения заказчиком вакансии, рекрутер представил нашу даму в сопоставлении с более опытным и компетентным кандидатом. Девице было отказано, кандидат с опытом реализации мотивационных схем был принят на работу.
Оказаться в конце цикла подбора персонала является для кандидата, пожалуй, самым прибыльным поворотом развития событий. Рекрутер уже просмотрел достаточное количество кандидатов, удостоверился, что рынок не таковой уж насыщенный, может быть, кто-то из кандидатов «отвалился», отдав предпочтение другому работодателю. Таким макаром, кандидат оказывается в довольно выигрышном положении: шансы, что Вас оперативно представят управлению, довольно высоки.

Сезонность и законы рынка

В подборе персонала, как и в любом бизнес-процессе, связанном с человечьим фактором, существует сезонность. Точно могу Вам сказать, что под Новый год и горячим летом отыскать работу еще легче. Процент людей, находящихся в это время в поиске работы, существенно понижается, таким макаром, конкурентность стремится к нулю. Я отлично помню собственный недавнешний диалог с директором 1-го из региональных кадровых агентств. Я находила водителей категории «Д» перед новогодними праздничками, потому что поток кандидатов очень снизился, мне было нужно привлечь дополнительные ресурсы для обеспечения бизнеса нужным количеством служащих. Он произнес: «После Нового года к Вам приедут люди и на 30 тыщ рублей, а перед Новым годом они не поедут и за 100 тысяч». Этой фразой можно охарактеризовать почти все. Даже в критериях недостатка рабочих мест люди хотят подождать, настроиться, отметить празднички, высадить картошку, жениться, развестись, взять кредит, получить образование, — словом, имеют ряд других хлопот кроме поиска работы. Вы, как кандидат, полностью сможете пользоваться схожей ситуацией: в критериях недостатка кадров работодатели нередко понижают требования к кандидатам.

Воронка кандидатов

Воронка кандидатов — это величина потока кандидатов, которая обеспечивается наружными критериями (количеством кандидатов на рынке труда, продуктивностью рекрутера, ресурсами, применяемыми при подборе персонала). К примеру, для открытия логистической площадки в г. Ногинск компании нужно набрать штат грузчиков и кладовщиков в количестве 300 человек в сжатые сроки (к примеру, две недели). Таким макаром, необходимо обеспечить воронку кандидатов в количестве 35-40 человек в денек (берем с припасом, т.к. некие кандидаты откажутся сами либо будут отклонены рекрутером). Ресурсами в виде газет таковой поток не обеспечить. Действенным ресурсом будет размещение рекламы в публичном транспорте, к примеру, в электричках горьковского направления. Таким макаром, воронка кандидатов будет осуществляться в согласовании с потребностью в персонале. Воронка кандидатов должна формироваться на всякую вакансию. Если компания отыскивает секретаря, наилучшее количество собеседований будет составлять 7-8 в денек (при всем этом назначать следует до 10 собеседований, т.к. половина кандидатов, вероятнее всего, не приедет). Для поиска менеджера по продажам довольно будет проводить 4-5 собеседований в денек, на топ-позиции — менее 3-х. Грамотный рекрутер должен без помощи других сформировывать эффективную воронку кандидатов. Если рассуждать логически — чем меньше воронка, тем больше у кандидата шансов пройти на последующий шаг собеседования.

Уровень прироста кандидатов

В подборе персонала существует такое понятие, как прирост кандидатов. К примеру, сейчас 1 июня. На 1 июня в поиске работы по вакансии «бухгалтер по расчету с поставщиками» в городке Москва находится 1000 человек. Из их расположили резюме 800 человек. Продуктивный рекрутер способен обработать 100 резюме в денек. Таким макаром, за 8 дней он обработает все размещенные резюме: кого-либо отклонит, кого-либо пригласит на собеседование. Допустим, 70% кандидатов рекрутер отклоняет. Остается 30% — 240 человек. Если рекрутер будет проводить по 6 собеседований в денек, за 40 дней он просмотрит всех возможных кандидатов. Но необходимо учесть, что сорока дней у рекрутера нет: кандидаты — «скоропортящийся» продукт, за 40 дней вакансия растеряет актуальность для многих из их. У рекрутера есть максимум 20 дней для отбора кандидатов из числа тех, кто на 1 июня находился поиске работы. Прирост резюме по данной должности составляет 5 резюме в денек, таким макаром, за 20 дней мы получаем дополнительно 100 кандидатов. Это 12,5% от количества кандидатов на 1 июня. Убираем приблизительно 70% неподходящих: остается 30 человек — это по одному-два человека в денек плюс к нашим 6 собеседованиям. Видите ли, выходит не так много. Как следует, рекрутеру принципиально не упустить сроки закрытия вакансии, потому что прирост кандидатов на ту либо иную вакансию может быть наименьшим. Кандидату при поиске работы рекомендуется проанализировать рынок труда на предмет примерного количества возможных соперников. На прирост, естественно, Вы воздействовать не можете, но если в неизменном режиме выслеживать открытые вакансии, можно хотя бы приблизительно осознавать, как издавна рекрутер работает над вакансией и какое количество кандидатов он уже обработал.

Доходимость кандидатов

Доходимость — это очередной измеримый показатель процесса подбора персонала. Так, на вакансию «генеральный директор» доходимость добивается 100%, тогда как на вакансию «секретарь» может свалиться до 10%. Возможно, Вы уже додумались, что значит это понятие. Доходимость — это количество кандидатов, которые пришли на собеседование. Чем ниже уровень вакансии, тем меньше процент доходимости. Грамотный рекрутер планирует собеседования, беря во внимание этот фактор. Можно проследить явную связь меж приростом кандидатов и доходимостью кандидатов. Чем выше прирост, тем ниже доходимость. И напротив: чем ниже прирост, тем доходимость выше.
Таким макаром, шансы отыскать работу у секретаря и денежного директора приблизительно схожи, если рассматривать процесс подбора персонала в цифрах, непременно, принимая во внимание продуктивность спеца по подбору персонала.

Ресурсы, выделенные рекрутеру для подбора персонала

Важную роль в подборе персонала и принятию решений по кандидатам играют ресурсы, которые работодатель готов выделить на подбор персонала. Ни для кого не тайна, что есть бесплатные и платные ресурсы для работодателей. К платным можно отнести известные веб-сайты по поиску работы (hh.ru, superjob.ru, rabota.ru, avito.ru и т. п.), газеты по трудоустройству, реклама в публичном транспорте, реклама на радио и телевидении, и т. д. Бесплатных ресурсов меньше. Это интернет-сайты, такие как job-mo.ru, zarplata.ru и т. п. Бесплатных ресурсов, естественно, значительно меньше, чем платных. Чем больше ресурсов имеется в распоряжении работодателя, тем большее количество кандидатов он способен привлечь на открытую вакансию, таким макаром, требования к кандидатам у таких работодателей значительно выше.
Поглядите, на каких ресурсах работодатель расположил объявление о вакансии, и оцените количество резюме на свободную должность, размещенных на этих источниках: таким макаром Вы можете проанализировать количество кандидатов, которые рассматриваются на данную вакансию.

Активный и пассивный поиск кандидатов

У каждого рекрутера есть своя отлаженная схема действий по работе над открытой вакансией. Эти схемы у различных рекрутеров могут значительно различаться меж собой, что, непременно, оказывает влияние на шансы кандидатов. К примеру, многие проф рекрутеры приветствуют активный поиск резюме в базе данных работных веб-сайтов, в то время как другие рекрутеры наслаждаются только откликами кандидатов. Рекрутеры, практикующие активный поиск, затрачивают больше времени и усилий на анализ резюме, но их процесс подбора является более «точечным»: они приглашают на собеседование больше кандидатов, соответственных требованиям вакансии. Конкретно от таких профессионалов Вы нередко сможете услышать: «Мы разглядим Ваше резюме и в случае заинтригованности свяжемся с Вами». «Пассивные» рекрутеры довольно оперативно рассматривают резюме и связываются с заинтересовавшими их кандидатами. Кандидату принципиально выслеживать статус собственного резюме: просмотрено оно работодателем либо нет. И в том и в другом случае следует напомнить о для себя рекрутеру при помощи телефонного звонка.

Личность управляющего

Личность управляющего, который является заказчиком вакансии, охото сопоставить с картиной абстракциониста: ничего не понятно и не достаточно приближено к реальности. Кто он — Ваш будущий управляющий? Какими принципами он управляется при оценке кандидата? По каким аспектам он выбирает для себя служащих?
Кандидату очень принципиально хотя бы в общих чертах получить ответы на все эти вопросы. Очень аккуратненько расспросите об этом рекрутера. Также рекомендуется узнать, какой стиль проведения интервью является соответствующим для управляющего, и приготовиться к такому формату общения. В один прекрасный момент я присутствовала на собеседовании финишного кандидата на вакансию «главный инженер» с собственником производственной компании. Собственник попросил кандидата поведать о для себя. Казалось бы, что может быть проще? Кандидат начал с института, длительно и обширно разъяснял, почему он избрал конкретно этот университет, какие дисциплины он изучал, потом детально и подробнейшим образом описывал начало собственного карьерного пути, переводы с одной должности на другую, их предпосылки и трудности, которые появлялись у него при освоении нового функционала. Больше полутора часов ушло у кандидата, чтоб обрисовать собственный проф опыт, он нередко отвлекался, уходил в сторону, приводил неподходящие примеры, никак не соотносящиеся с свободной должностью компании-работодателя. В конечном итоге кандидату было отказано. При всем собственном профессионализме он не сумел заинтриговать собственника, который сначала оценил бы факты, числа и определенные заслуги, а не нудное повествование кандидата о трудностях его актуального пути.
В избранное
Подписывайтесь на наш Дзен-канал: zen.yandex.ru/delovoymir.biz

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Навигация по записям